torsdag 29 mars 2012

Konkurrensförmåga är lika med kundrelation.

Jag var på ett föredrag där det stod på en bild: Konkurrensförmåga = kundrelation.

Det tog ett tag, innan jag förstod vad som var skrivet... men jag inser hur rätt det är.

Vad har nu detta med min blogg om att lyckas i jobbet och hur man skapar förutsättningar för detta att göra?

Om jag frågar dig:
Vilka är det som har kundrelationer i ett företag?
Vilka är det som ser till att de som har kundrelationer har upplever bra förutsättningar?
Vem eller vilka är det som ser till att cheferna upplever att de har bra förutsättningar för att göra ett bra jobb?

Har ett företag dåliga kundrelationer, så är deti sämre läge än företaget som har goda kundrelationer. Konkurrenten har bättre kundrelationer. Om jag skulle göra samma resonemang när det gäller myndigheter, så finns ju inte konkurrensfaktorn. Myndigheter lever ofta under stort förändringstryck vilket grovt uttryckt ställer krav på dessa som påminner om hur det är för konkurrensutsatta företag.

Vad är det som avgör vem som har bäst konkurrenskraft?
Jo, att man i företaget har byggt upp det med rätt människor, som har rätt inställning, get dem arbetsförutsättningar som de upplever som optimala, sett till att personalen ständigt har rätt kunskap och kompetens, att man i företaget gjort rätt investeringar i infrastruktur, att man skaffat sig rätt leverantörer, att man i företaget skapat effektiva processer som på ett effektivt sätt skapar värden för kunden. (oj, det blev nästan som en lärobok). Det är människorna i företaget och vad de beslutar och vad de gör som är avgörande.

Det som skapar ett företag är en idé och att en eller flera människor satsar tid och engagemang på att förverkliga idén och att de har ett nätverk av intressenter där kunderna är en kategori och att det sker olika slags transaktioner inom detta nätverk, t ex varor/tjänster och pengar för att nämna två av många olika.

Säg, vad är det som får två ytligt sett likadana företag med samma affärsidé och mål att ha olika konkurrenskraft? Avgörande är chefernas och medarbetarnas engagemang och kreativitet samt förmågan att omsätta det man vet (kunskap) i handling.

Hur kan man skapa engagemang, kreativitet och handlingskraft hos sina chefer och medarbetare?
Genom att ge dem rätt arbetsförutsättningar, d v s se till att de upplever goda förutsättningar inom följande områden:
  • Påverkansmöjlighet
  • Ledarskapet
  • Gemenskapen (t ex avsaknad av konflikter) inom grupper och förtroende för företagsledningen
  • Optimal arbetsbelastning
  • Trygghet
  • Stimulans i arbetet - att utveckla kompetens

Dessa är de viktigaste faktorerna. Ge cheferna och grupperna verktyg för att stämma av hur man upplever sina arbetsförutsättningar och ge dem möjligheterna att till utifrån gruppernas behov anpassade insatser.

torsdag 22 mars 2012

Hjälp chefen att nå sina mål med en medarbetarenkät

Jag har nu haft flera samtal med företag där man vill att medarbetarenkäten kopplas till chefernas mål.
Man vill ha en tydlig koppling mellan resultatet i medarbetarindersökningen och chefens mål.

Jag ger här ett förslag för att möta detta behov:

1. Satt upp prestationsmål för företagaget och varje enhet.

2. Skapa en process för att höja prestationerna i verksamhet där man definierar olika steg och där medarbetarenkät är en aktivitet.

3. Använd en tillförlitlig medarbetarundersökning som mäter just de faktorer som påverkar det mål man vill uppnå. Frågorna måste också testas så att man vet att medarbetarna vet hur man ska svara.

4. Enkätsvaren måste kvalitetsgranskas, så att inte ogiltiga svar tas med. D v s att svar från personer som vill manipulera sina svar eller som missuppfattat frågor tas bort. Sätt gräns för lägsta accepterade svarsfrekvens av giltiga svar.

5. Första linjens chefer ska ha resultatet så långt det är möjligt med hänsyn till anonymiteten.

6. Sammanställning, analys och rekommendationer för prioriteringar till cheferna ska utföras enligt strikta regler av erfarna personer med god kännedom om olika arbetsplatsers förutsättningar.  D v s analytikerna ska känna till vad som är möjligt att uppnå i en butik, lärare, ledningsgrupp, administrationsenhet, verkstadsskift och ta hänsyn till detta när man skriver rekommendationerna till chefen.

7. Redovisning för chefen och i denna tala om för chefen i hur han/hon ska redovisa resultatet för sin grupp. Fokus är nämligen att diskutera rekommendationerna. Man sparar massor med tid genom att fokusera på vad undersökningen visar i form av rekommendationer och hur man ska formulera målen och aktiviteterna. Att diskutera svarsfördelning är direkt kontraproduktivt.

8. Redovisningen till chefer och medarbetare ska göras omedelbart efter avslutad medarbetarundersökning (d v s inom ett par veckor). Chefen ska kunna diskutera resultatet med analytikern för att förstå enhetens situation och rekommendationerna till fullo.

9. Uppföljande aktiviteter ska schemaläggas i processen. Omfattar rapportering till företagsledningen, uppföljningar av arbetet, stöd till chefer och grupper, deadlines m m.

10. I processen ska ingå tidpunkt för avstämning av processen och resultatet och att man är beredd att trimma själva processen och dess olika steg.

måndag 19 mars 2012

Lyckas i jobbet med bra medarbetarundersökning

Skulle en medarbetarundersökning vara en förutsättning för att du ska lyckas på jobbet?

Kan det finnas någon relevans i detta?

Jag påstår att visst gör det.

Tänk dig att om du är chef eller om du är medarbetare så behover du bra arbetsförutsättningar för att kunna göra ett bra jobb. När du har haft en bra dag på jobbet så känner du med all sannolikhet dig jättenöjd. Du har hunnit med det du skulle. Hade ni problem med datorer, maskiner, trafiken eller andra saker, så lyckades ni endera lösa problemen eller så lyckades ni skapa några handlingsvägar för att skapa konstruktiva vägar till en lösning.

Har du med dig olösta problem hem erfter arbetsdagen så vet du innerst inne att ni löser dessa, även om det känns tungt för stunden. Du har en tillförsikt att ni ordnar upp alla problem.

Det är inte alla chefer och medarbetare som får uppleva att de flesta arbetsdagarna känns helt rätt och att man är nöjd med sina insatser och vad man själv uträttat och kanske också med vad gruppen uträttat.

Vad har nu detta med en medarbetarundersökning att göra?

Jo, för att utveckla en arbetsplats eller ett företag så behöver man göra en anonym kartläggning av hur medarbetare och chefer upplever sina arbetsförutsättningar inom de områden som påverkar prestationerna. Man bör göra en medarbetarundersökning som ger varje chef tydlig information om hur vad man ska satsa på.

Medarbetarundersökningen måste vara tillförlitlig och felkällorna minimerade. D v s undersökningen ska mäta de faktorer som påverkar och man måste veta att alla svar verligen är från sådana som uppfattat frågorna på ett korrekt sätt. Vidare måste svaren vara kontrollerade så att man eliminerat missuppfattningar.
Analysen av svaren måste göras av personer som kan relatera svarsdatat i förhållande till typ av arbetsplats, tidigare resultat, erfarenheter från att ha analyserat många arbetesplatser .

Analyserna ska leda till rekommendationer som syftar till att snabbast möjligt höja medarbetarnas och chefernas prestationer. Den som utför analysen ska ha erfarenhet av vad som händer på arbetsplatserna efter att man där ute hos kunden följt rekommendationerna.

Ger man en medarbetarundersökning den roll som den egentligen ska ha, så ger den ett ovärderligt underlag för att skapa en organisation där hela verksamheten har ett fokus på att skapa varaktigt höga prestationer.

Se till att du har en medarbetarundersökning som du kan lita på!

torsdag 8 mars 2012

Alla vill lyckas på jobbet! Skapa förutsättningarna

Har du tänkt på att det hela handlar om egentligen en sak: att alla vill lyckas på jobbet.

Kan det vara så enkelt ...?

Vill inte alla tjäna pengar, bli rika ... eller bli bekräftade ... eller finns det inte dom som vill vara lediga hellre än jobba .. eller ..?

Jag ska inte fördjupa mig dessa tankar - för det går att skriva ett helt bibliotek om detta. Men om jag begränsar mitt allmäna påstående till att de flesta vill lyckas på jobbet. Vad behöver man göra då för att detta ska uppfyllas?

För att inte gå vilse i ansträngingarna att skapa bra arbetsförutsättningar behöver man ta reda på vad är det som betyder mest för att människor ska känna sig nöjda på jobbet och lämna arbetsdagen med ett leende.

För att göra detta behöver man fråga alla på ett tillförlitligt sätt vad man anser om sina viktigaste förutsättningar för att känna sig nöjda i jobbet. Det räcker oftast med att man genomför en tillförlitlig medarbetarundersökning och gör analysen på ett snabbt och systematiskt sätt och sedan delger avdelningar och grupper de prioriterade områden som man behöver arbeta med för att snabbast skapa goda arbetsplatser.

Det är också viktigt att regelbundet stötta cheferna och grupperna i detta arbete, för det kan vara en lång process att utveckla verksamheten i den riktning man önskar.

Mina erfarenheter är att en korrekt genomförd medarbetarundersökning i en större organisation brukar peka på att nödvändigheten att göra större förändringar i vissa avseenden. Det kan gälla att omfördela personella resurser, avveckla eller utveckla chefer, motverka konflikter och mobbning, se över sin företagskultur för att nämna några exempel. Detta innebär att företagsledningen måste ha en beredskap att fatta snabba och kraftfulla beslut och vara beredd att allokera resurser. När man genomfört en medarbetarundersökning är varje insats för att förbättra arbetsförutsättningarna en investering som ofta betalar sig på kort tid - förutsatt att den är beslutad på ett tillförlitligt undersökningsunderlag.

Det är viktigt att genomföra sin medarbetarundersökning på ett tillförlitligt sätt så att du har ett tillförlitligt beslutsunderlag ifall du vill verka för att cheferna och medarbetarna i din verksamhet ska få uppleva att de ofta känner att de lyckas på jobbet.

Du kan ju sen fundera på vad det skulle innebära för din verksamhet mätt i olika nyckeltal ifall ni lyckats med detta och vad detta är värt för er.

torsdag 1 mars 2012

Bra ledarskap enligt tidningen Chef - är detta hela sanningen?

Jag ser en helsidesannons i dagens DN där tidningnen Chef skriver "Bra Ledarskap handlar om att fylla sina egna brister med bra medarbetare."

Min reflektion är - häftig annons och rubriken är ju tydlig - tidningen måste få många nya prenumeranter. Den är säkert värd sin investering.

Så kommer min nästa tanke - Ja, rubriken är sann om de duktiga och lojala medarbetarna har bra förutsättningar. Eftersom tidningen läses även av högre chefer, så är annonsen sann om de underställda cheferna upplever att de har bra förutsättningar.

Bra chefer och medarbetare har mycket svårt att verka på det sätt som den här chefen i annonsen önskar ifall de inte upplever att de har bra arbetsförutsättningar.

Annonsen kan tolkas att medarbetarna fixar chefens brister utan att chefen behöver göra något. Chefen står ju i annonsen med händerna djupt nedkörda i byxfickorna och ser riktigt nöjd ut. Jag tror inte rubriken speglar hela sanningen - för han har säkert gjort en sak som han inte tänkt på när han pratade med tidningen.

Han har säkert sett till att medarbetarnas och de underställda  chefernas förutsättningar för att göra ett bra jobb genom att att ha följande på plats:
  • Att de upplever påverkansmöjligheter
  • Att arbetsbelastningen är rimlig
  • Att man upplever stimulans i arbetet - inte för mycket och inte för litet
  • Att man känner gemenskap inom och mellan grupperna - t ex man hanterar konflikter effektivt
  • Trygg och säker arbetsplats
  • Ledarskapet - d v s ett förtroende mellan chefen och underställda chefer och medarbetare
Vet du som chef hur de som ska fylla dina brister uppelver sina arbetsförutsättningar i dessa områden. Ger du dina underställda chefer verktyg för att de också ska få njuta av det fina arbete som deras medarbetare utför för att fylla sin chefs brister?

Hur tar du reda på detta? Om du inte redan gjort det, se till att ta reda på medarbetarnas arbetsförutsättningar på ett kvalitetssäkert sätt så du och dina underställda chefer får klara besked om hur man ska prioritera för att fylla dina och sina egna brister.