Prestationsanalys istället för medarbetarenkät

Jag hade idag en diskussion med en sjukvårdsdivion där jag försöker intressera dom för att använda vår prestationsanalys istället för den medarbetarundersökning man använder sig av.

Vi hade en bra diskussion.

Dom använder sig av flera olika undersökningar. Dels en stor som genomförs vartannat år och sedan kan enhetscheferna själva bestämma ifall de vill ha uppföljande undersökningar. Vissa chefer gör egna och andra låter man deras internkonsulter ta fram frågorna till.

Min sagesperson talade om att det många chefer tycker att det är jobbigt att ta diskutera resultaten för man går igenom frågorna och försöker tolka vad det är som är bra och vad som behöver åtgärdas. Diskussionerna kan ibalnd bli långa och omfattande. Eller så bestämmer chefen hur det ska bli och medarbetarna kan då känna sig överkörda eller missnöjda för chefen stoppar resultatet i pärmen.

Min reflektion är att cheferna och i förekommende fall medarbetarna ofta slösar med tiden när de ska tolka enkätresultaten. Därmed blir insatser för att förbättra verksamheten försenade eller bortprioriterade och medarbetarna tappar sugen när ingenting händer. Nästa gång man gör en medarbetarenkät blir man som medarbetare inte så motiverad och svarsfrekvenserna och jämförbarheten sjunker för varje undersökning.

För att komma tillrätta med detta, föreslår jag att man använder sig av en enkät som mäter förutsättningarna för att prestera är på arbetsplatsen och som snabbt ger tydlig information till cheferna för vad de ska säga i mötet med sina medarbetare för att få en konstruktiv diskussion.

En bra medarbetarundersökning är en som mäter de viktigaste faktorerna som påverkar prestationerna, t ex arbetsbelastning, ledarskapet, stimulans i arbetet, arbetsgemenskap, trygghet och säkerhet, möjligheterna att påverka. Det är också vkitigt att frågorna är validerade och att svaren är garanterat anonyma och att svaren är kontrollerade så att man inte får in svar som inte är konsistenta.

Låt sedan en person som känner till förutsättningar förolika arbetsplatser göra analysen av svaren.

Sedan när analyserna är gjorda får cheferna rekommendationer som visar hur man bör prioritera sitt förbättringsarbete. Det är denna lista som chefen utgår från när han/hon träffar sina medarbetare. Frågelistan med de olika frågornas svar kan chefen ha studerat innan mötet. Ifall chefen är osäker inför mötet med sina medarbetare ska chefen ta kontakt med den som gjorde analysen. Diskussionen i gruppen ska sedan vara konkret, t ex:  "Hur gör vi för att komma tillrätta med överbelastningen"? Eler "Vad behöver jag göra för att komma tillrätta med att vissa av er tycket att jag ger otillräcklig feedback"? Det är utifrån desssa frågeställningar som diskussionen ska gå till vid mötet med medarbetarna.

Vi kallar en sådan kartläggning för prestationsanalys - för det är just vad det är frågan om.