Vem ska tolka resultatet och besluta åtgärder med anledning av en medarbetarundersökning?

Att låta medarbetare och chefer själva tolka resultatet av en medarbetarundersökning och sedan  bestämma hur man ska åtgärda eventuella brister i arbetsförutsättningarna är normalt inte optimalt. Detta betyder massor med tappad tid och gör man fel känner sig chefer och medarbetare desillusionerade och prestationerna sjunker som i sin tur minskar lönsamhet/konkurrenskraft ...

När man tolkar ett undersökningsresultat gäller det att hålla reda på vad som är orsak och verkan. Låga värden i vissa frågor kan vara symptom på orsaker som tas upp i andra frågor.

Låt mig ge ett exempel: I en fråga om arbetsbelastning har medarbetarna svarat att de har alldeles för mycket att göra, II ett par andra frågor visar det sig att det finns sannolikt en konflikt i gruppen, vilket nästan alla i gruppen indikerat i sina svar.

Många chefer skulle förmodligen bortse från konflikten inom den egna enheten och försöka komma tillrätta med den höga arbetsbelastningen. I synnerhet ifall chefen själv bidrar i konflikten. Medarbetarna
skulle sannolikt inte protestera vid föredragningen utan vilja att man löser arbetsbelastningen. I värsta fall har de redan gett upp förhoppningen om att komma tillrätta med arbetsbelastningen för resultatet var detsamma i tidigare kartläggningar.

Alltså har denna medarbetarundersöknings inte givit något positivt - snarare förstärks den dåliga stämningen i gruppen som en konflikt förorsakar och som ger till följd att man i gruppen arbetar ineffektivt p g a alla obehag som den tydliga konflikten förorsakar.

Ett bättre sätt är att använda en medarbetarundersökning som fokuserar på faktorerna som påverkar prestationerna och att sedan analysen görs av en neutral och professionell analytiker som tolkar resultatet utifrån erfarenheter från liknande arbetsplatser och som ger gruppen klara besked om hur man ska prioritera sina åtgärder.

Gruppens diskussion kommer då att bli konkret och riktas mot hur man ska lösa den aktuella konflikten i mitt exempel. Chefen har fått klara besked om hur gruppen ska prioritera och han och gruppen sparar tid.

Prestationerna hos medarbetarna och chefen kommer att öka när den viktigaste orsaken till
energiläckaget eliminerats.

Låter inte detta som en framgångsrik metod?