Lars Calmfors visar på ett hot som den starka kronan ger oss

Han visar på att den starka kronkursen får till konsekvens att svensk exportindsutri kommer att exportera mindre. Detta innebär att många kommer att få lämna dessa företag.
Men det positiva med den starka kronkursen är att importen blir billigare och att andra länders investerare investerar i Sverige. D v s det blir mer pengar i vårt land och vi kan då konsumera mer. Vi kan t ex bygga bostäder, vägar och järnvägar, bättre vård, satsa på skolor men också kan vi skapa oss bättre livskvalitet, oavsett om det gäller att köpa saker eller tjänster eller utveckla oss som personer  för att må bra.

Förändringen innebär viss smärta i form av att exportföretagen måste hålla kostnaderna nere och de måste avveckla sådan verksamhet som inte är konkurrenskraftig. Vi kommer att se många uppsägningar inom exportindustrin framöver. Men samtidigt ökar behoven av arbetskraft inom nöjesbranschen, telekommunikation, vård, byggföretag, o s v för att ge oss möjlighet till bättre livskvalitet.

Uppsägningar är dramatiska för de som drabbas och oron på arbetsplatserna innan uppsägningarna är allvarlig för såväl företag som medarbetare.

Det gäller för arbetsgivarna att prioritera rätt vid krissituationer. D v s se till att medarbetare och chefer alltid har optimala arbetsförutsättningar trots uppkommande kris.

Det gäller att sträva efter att trots hård konkurrens vara en attraktiv arbetsplats dit de personer man helst vill anställa söker sig.

Jag återkommer i frågan i nästa artikel.

25% av cheferna vill byta jobb p g a konflikter

Jag var på en medlemsträff på Handelskammaren igår kväll. Temat för kvällen var bl a konfliktlösning på jobbet.

Enligt föreläsaren är det 25% av cheferna som funderar på att byta jobb p g a konflikter på arbetsplatsen.

Inom parentes kan jag säga att vi ser i våra prestationsanalyser var konflikter finns och vi ser också ifall en konflikter påverkar prestationerna i grupperna.

Vi fick några tips om hur man som chef kan lösa konflikter. Nu ska sägas att det är inget man lär sig på en halvtimme, men det var två saker som jag noterade.

Den ena var att konflikter alltid beror på personliga orsaker. D v s att man på något sätt hakar upp sig på en annan persons beteende eller liknande.

Den andra saken jag noterade var att när chefen ska hantera en konflikt är det viktigt att inse att han/hon inte är part i konflikten. D v s chefen ska inte känna personligt ansvar för en konfliktorsak, (såvida inte chefen är den ena parten i en konflikt).

Vidare framhölls att konflikter ska man betrakta som normala företeelser på arbetsplatserna. Chefen måste se till att lösa dem snabbt, för annars riskerar arbetsplatsen förgiftas av konflikten.

Min reflektion är att cheferna har kanske en uppfattning att man helst vill arbeta på en konfliktfri arbetsplats, där man kan fokusera på det som är "viktigt för produktionen". Jag tror dock att cheferna måste acceptera att konflikter finns på arbetsplatserna. Cheferna måste därför lära sig att på ett professionellt sätt hantera dem   snabbt så att man undviker energiförluster hos medarbetarna.

Om man som chef har tränat sig i att hantera konflikter och känner sig trygg i rollen som chef som ska hantera en konflikt på arbetsplatsen, så minskar chefernas önskan att vilja byta arbete. d v s de trivs bättre och kan då bättre fokusera på andra saker.

Att skapa attraktiva arbetsplatser ställer krav på att du kan hantera dina egna känslor

Många företag har idag svårt att attrahera de nyckelpersoner de behöver. D v s attrahera personer med rätt kompetens, erfarenhet och som har lämpliga egenskaper, t ex ledarförmåga, förmåga att snabbt sätta sig in i nya saker o s v.

Ett annat sätt att uttrycka det skulle kunna vara att nyckelpersoner är sådana personer som har en stark vilja att lyckas i jobbet. De vill lyckas med något som de är intresserade av och som de stimuleras av. De söker efter arbetsplatser där de får den frihet och ledning så att de känner att de utvecklas. De vill också lyckas med sitt liv utanför jobbet. De vill skapa en bra balans mellan arbete och fritid och sin livssituation.

Vad innebär detta synsätt för dig som arbetsgivare? Vad innebär detta för dig som chef? Om du är första linjens chef eller om du har underställda chefer som du leder?

Gör du/ditt företag tillräckligt för att skapa förutsättningar för chefer och medarbetare att lyckas i jobbet? Hur väl känner du dem och deras drivkrafter och  vad det innebär för dem att lyckas i jobbet och lyckas med livet?

Har du något bra sätt att ta reda på hur medarbetare och chefer sina möjligheter att nå sina mål?

Skapa några formuleringar för dig som beskriver hur du vill lyckas i ditt jobb. Skriv sedan det du tror är viktiga förutsättningar för dina nyckelmedarbetare i jobbet, för att ha dina egna tankar att utgå från. 

Ta sedan reda på hur det verkligen förhåller sig genom att fråga dina medarbetare. Detta är den svåraste delen i det hela, att fråga så att du får kristallklara svar som vägleder dig i hur du ska prioritera för att skapa optimala arbetsförutsättningar.

Som man frågar får man svar. Och det man uppfattar i svaren väcker ofta känslor hos en. Det gäller att vara professionell när man uppfattar svar som väcker obehagliga känslor för att kunna agera på ett konstruktivt sätt.

Du måste vara beredd på att behöva besluta och agera utifrån svar som du inte ville höra. Det är därför viktigt att du frågar på tillförlitligt sätt och att du är beredd på att hantera de känslor hos dig som svaren kan väcka.  Det är viktigt att du agerar på ett konstruktivt sätt och därmed utvecklar er förmåga att skapa arbetsplatser där medarbetare och chefer lyckas i sina jobb.

Lyckas i jobbet nödvändigt för att motverka ny konkurrens

Jag är övertygad om att det outnyttjad produktivitetspotential i svenska företag och myndigheter.

En ökad konkurrens från omvärlden får företagen att besluta om nedskärning genom att man bestämmer ett belopp man ska spara. Konsekvenserna blir lägre kostnader genom att säga upp anställda och konsulter. Många företag flyttar verksamhet till lågkostnadsländer och man avvecklar eller avyttrar mindre
lönsamma verksamheter. Offentlig sektor och deras leverantörer skär ned och minskar servicegraden.

Min bedömning från tidigare konjunktursvackor fungerade metoden att sätta ett sparbelopp och sedan ta konsekvenserna genom reducera bemanning och att kvarvarande medarbetare och chefer får springa fortare - enkelt uttryckt.

Idag har man skurit på bemanningen så mycket att medarbetare och chefer inte kan springa fortare och att det då går ut över kvaliteten. Kunderna blir missnöjda och man tappar marknadsandelar.

Det är därför dags att hitta nya sätt att ta hand om konsekvenserna efter ett beslutet om nedskärning. Helst ska man redan i normalkonjunktur använda sig av dessa sätt för att agera mer offensivt - jo jag menar att begreppet offensivt kan utövas på olika sätt.

När man gör de nödvändiga nedskärningarna och när man vill höja effekten i verksamheten med befintliga personalresurser finns många vinster om man vågar lämna gamla invanda metoder och handlingsmönster.

Låt mig ta ett exempel och det handlar om att skapa bra arbetsförutsättningar för chefer och medarbetare. Lyckas man med att få medarbetare och chefer att anse att deras arbetsförutsättningar upplevs som bra jämfört med att de upplevs som dåliga, ganska dåliga eller t o m ganska bra har man vunnit mycket.

Jag rekommenderar alltså alla företag och den offentliga sektorn att på ett effektivt och tillförlitligt sätt och med det menar jag prioritera rätt för att snabbt förbättra de viktigaste arbetsförutsättningarna. Att varje grupp gör det utifrån sina förutsättningar. Det gäller att se över de förutsättningar som avser ledarskapet, arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, möjligheter att påverka, arbetsbelastning.

Upplever chefer och medarbetare att ovanstående "mjuka" faktorer är bra eller mycket bra ökar prestationerna och detta utan att slita ut medarbetarna, kreativiteten ökar, arbetsplatsen blir dessutom mer attraktiv för de personer som ni vill rekrytera, o s v. En positiv cirkel har skapats alltså.

Det är viktigt att cheferna och deras grupper använder sig av tillförlitligt underlag för att förbättra sina arbetsförutsättningar och att man gör kontinuerliga uppföljningar på ett professionellt sätt. Jag menar neutralt och tillförlitligt. D v s mätning och analys görs på ett professionellt sätt med extern leverantör som använder sig av tillförlitliga metoder. De "mjuka" faktorer som jag nämnde ovan, måste mätas och sammanställas på ett systematiskt sätt för att kunna användas som beslutsunderlag.

För vad kan hända ifall man använder material som cheferna och grupperna är osäkra på eller som de drar fel slutsatser från?

Skulle du våga ta den risken? Jag menar risken att ge dina chefer och medarbetare ett felaktigt underlag som gör att de misslyckas i jobbet? 

Upplevelsebaserad arbetsplats?

I den allmänna retoriken i dagens samhälle har ett nytt begrepp smugit sig in. Det förekommer snart överallt. Det jag tänker på är ordet Upplevelsebaserad. När du handlar mat i din supermarket ska ditt besök vara en upplevelse. Ska du handla kläder så bör du helst få en upplevelse. Sitter du i kön till ett möte i din bil ska bilköandet vara en upplevelse (helst positiv får jag förutsätta) i din fina bil och framför det nydesignade rödljuset. Kollar du på din smartphone ska du ha en upplevelse. Snart får man en inbjudan till att hälsa på hos tandläkaren för att få en upplevelsebaserad tandutdragning utan bedövning.

Jaja jag har skojigt nu när jag skriver ... jag är antagligen under inflytande av en upplevelse ...?  .

Kanske har ordet upplevelse fått en annan definition på senare tid. Förr var en upplevelse något enormt, sällsynt och nästan andligt. Så du förstår kanske att jag blir litet villrådig när jag hör om alla upplevelser som eftersträvas.

Antagligen strävar man i rekryteringsannonserna att jobbet vara upplevelsebaserat - har väl inte studerat platsanonnserna så noga, men jag skulle inte bli förvånad om det inte smugit sig in ett "Upplevelsebaserad arbetsplats"?

Men är det egentligen så tokigt? Vad är en härlig upplevelse på jobbet för dig? Kan du tänka dig det? Eller så har du det alltid. Är du chef som läser mina rader - hur har du det. Upplevelse ... ? Hur har dina medarbetare det..? Törs du tänka vilka upplevelser de har? Vilken upplevelse är det för medarbetare och chefer att känna att de lyckas i jobbet. Att de får feedback, att ha flyt i jobbet, fullt ös, härliga arbetskamrater, stimulerande uppgifter, tydliga mål, och uppskattning?

Kanske nåt att fundera på ... ?