fredag 26 april 2013

Stress = DYRT för arbetsgivaren - börja med att sätta rätt mål och ni får bonus!

Generaldirektören för Arbetsmiljöverket fick idag uttala sig i radio, enligt mina välunderrättade källor, om stressen på arbetsplatserna. Han var bekymrad över situationen och konsekvenserna för människorna på arbetet.

Man brukar tala om olika slags stress, den goda och den skadliga. Jag begränsar mig till att kommentera den skadliga som är negativ för individen och dessutom för arbetsgivaren.

Konsekvenserna är ekonomiska - varje medarbetare eller chef som upplever skadlig stress presterar faktiskt sämre än personens potential under rimliga förhållanden. Vad är det då för mening med att låta sin personal utsättas för stress om det påverkar resultatet negativt? För individerna innebär stress minskade möjligheter att lyckas i jobbet och låg livskvalitet. Om de hinner reflektera över sin livssituation känner de förmodligen frustration och uppgivenhet. Är man väldigt nedtryckt i stressträsket, så orkar många inte ta sig ur detta, utan förblir fastsugen i sin arbetssituation. Dag
ut och dag in, månad efter månad och åren de går. Hur känner man sig efter att ha jobbat på en sådan arbetsplats och får tid att se tillbaka?

Jag tror att möjliga orsaker är många - och att med rätt mål för verksamheten och med rätt verksamhetskultur, ledarskap så kan man minska orsakerna till stress.

Vi får ofta höra att man måste dra ned på kostnaderna och för att göra detta måste man skära ned på personalen.
Det är ju solklart att Excel-kalkylerna visar på detta. De största kostnaderna är för många verksamheter personalen. Men dessa kalkyler inte tar med uppskattade nya kostnader som uppstår. T ex p g a bristande kunskaper, ny arbetssituation, brister i processer som föranleds av minskad personal, brister fördelning av ansvar, tydligt ledarskap, individernas oro som har flera orsaker. Bristande förståelse hos ledning och chefer - vilket ger dåligt förtroende för chefer och
ledning är ofta ett resultat av nya stressmoment (bara detta minskar ofta prestationerna med 25% visar våra erfarenheter)! Vilken verksamhet har egentligen råd med detta?

Problemet med stress i arbetet är inte enkelt att åtgärda. Att minska antalet människor på jobbet behöver inte betyda att de som finns där måste jobba hårdare. Ett första steg för företagsledningen skulle kunna vara att börja med att sätta målet: Minskad personalstyrka men utan att öka stressen och sedan sätta sitt prestaionsmål/lönsamhetsmål.

Jag menar att en företagsledning eller ledning för en offentlig verksamhet ofta består av folk som sätter olika slags mål, men det gäller att även sätta ett mål för den psykosociala arbetsmiljön samtidigt som ni sätter de övriga målen.
Idag går det faktiskt att mäta stressen, d v s sätta värden på den som ni kan styra mot!
Jag råder er alltså att ta med att en förändring inte ska öka stressen hos medarbetare och chefer. Ha den målsättningen så får ni se vart det leder. Jag är övertygad om att ni blir överraskade över vad som händer om ni gör så! Ni kommer sedan att fatta beslut som tar hänsyn till den psykosociala faktorn och det är egentligen inte konstigare än att ni satsar på att jobba för hållbarhet och miljö.

Ni når dessutom många gånger snabbare positiva ekonomiska genomslag genom att satsa med rätt åtgärder för att hålla nere stressen på arbetsplatserna än de satsningar ni gör för hållbar miljö. Och dessutom kan låg stress leda till kreativitet kring era miljösatsningar - så bonusen kan bli att ni slår två flugor i samma smäll (om du kan godkänna min formulering).

tisdag 16 april 2013

Organisationens förändringsbenägenhet är den viktigaste konkurrensfaktorn

Rubriken är ett citat från doktorn i förändringsledning Johan Hallencreutz och som tidningen Personal & Ledarskap 3/2013 har ett reportage om. Det är få som satsar på kompetensutveckling i förändringsledning och man uppskattar att 70% av förändringsprojekten misslyckas framgår av artikeln.

Det finns också forskning som professor Göran Ekvall gjort som visar att om medarbetare och chefer anser sig ha bra arbetsförutsättningar så ökar kreativiteten. D v s att upplever man trygghet, anser sig ha påverkansmöjligheter, bra ledarskap från närmaste chef och förtroende för företagsledningen, arbetsgemenskap, stimulerande arbete, för att nämna några faktorer som skapar kreativitet i grupper.

Rent praktiskt anser jag att man måste jobba mycket målmedvetet för att skapa förändringsbenägenhet hos anställda. Det gäller hela skalan från värderingar/värdegrund till att ge varje enskild medarbetare de förutsättningar som behövs för att känna trygghet i arbetet. Jag tror att det finns två olika nivåer på trygghet. Nämligen tryggheten som får individen att acceptera förändringarna och den högre trygghetsnivån där man även själv vågar testa och utveckla nya idéer.

För att locka fram den högre nivån, krävs gott ledarskap och goda föredömen. (Usch jag låter som en magister - i en gamla skolan). Men jag menar det är viktigt att du som chef och ledare vet vad du håller på med och att du vinnlägger dig om att skapa trygghet. Då kommer acceptansen och drivkrafterna för förändring - och därmed ökar er konkurrenskraft!

lördag 6 april 2013

Vilket inflytande har ordet Realistiskt på de resultat du uppnår?

Jag tittade på nätutsändningen av TEDx från Södertälje igår kväll, som handlade om att kreativitet är vad som behövs för världens framtid.

Otroligt intressant och dessa föreläsningar kommer att läggas ut på ted.com.

Någon av talarna sa att kreativitet uppstår ofta i samband med allvarlig kris. Det är då man är tvingad att börja göra på nytt sätt och då är man dessutom djärvare än annars.

Finns det någon vinst att våga sätta mål som är litet djärvare än realistiska? Blir resultaten högre om man har djärva mål som ligger utöver de som känns realistiska?

Forskningen visar att djärva mål ofta resulterar i högre resultat. Skälet till detta kan ju vara att man blir tvungen att ompröva vad som är realistiskt. För just ordet realistiskt är ju - bara ett ord!
Eller hur? Det har ju inte så mycket med verkligheten att göra? Eller ...? Att springa 100 m under 10 sekunder, åka till månen och tillbaks, utföra hjärttransplantion, eller hålla fred i västra Europa i snart 70 år, att kunna nå vem som helst på jorden med några knapptryckningar . Inte var dessa saker realistiska för 50 år sedan?

Så ordet realistiskt är förmodligen väldigt personligt och det grundas bl a på våra erfarenheter och vår personlig läggning. Det som är realistiskt för en annan person kan du förkasta som fullständigt galet. Vem har rätt?

Kan det vara så att det för oss känns skamligt att inte nå ett mål och att vi därför avstår från att utmana oss själva och omvärlden? Jag skrev för en tid sedan i denna blogg om vad rädslan gör med oss människor. Vi vågar inte visa oss sårbara och då avstår vi ofta från att utmana - för vi riskerar vår trygghet - d v s att fortfarande vara en fullvärdig medlem i vår grupp. Jag menar att vi riskerar att "folk" anser oss vara knäppskallar och mindre värda.

Jag råkade höra att en orsak till att just topp-presterande idrottslag är just topp-presterande till stor del beror på att individerna upplever att de är trygga i laget och att de inte riskerar att bli hånade och uteslutna ifall något djärvt försök misslyckats.

Hur var det med dig själv?  När du skulle lära dig att gå? Hur många misstag tror du att du gjorde? Blev du hånad, tror du? Blev du utesluten ur din familj när du misslyckades ...? Din drivkraft stöddes säkert av dina föräldrar och du kände dig uppmuntrad.

Det fanns nog tillfällen när du var så modig att du klättrade upp till den där kakburken trots att du riskerade att bli bannad och du blev säkert påkommen flera gånger innan du fick känna den goda smaken av söt kaka från just kakburken? Tror du att din uppfattning om realistiska mål fanns med i dina kalkyler när du kröp på golvet och ville ställa dig på dina ben och sedan gå? Hade du någon tanke på att den där burken på hyllan var realistisk att nå eller inte?

Varför inte testa att bli barn på nytt och göra det litet djärva idag? Varför inte fundera på vad som skulle hända ifall du hade djärva mål för dig själv i jobbet eller för din grupp eller företag.