fredag 28 juni 2013

Så här ger chefen feedback och så här uppfattar medarbetaren

Jag utgår från tidningen Personal och Ledarskaps 5/13 forskningsartikel om forskaren Simon Elvnäs studier.

Skillnaderna mellan vad chefen anser sig göra när han eller hon ger feedback och hur medarbetarna uppfattar vad chefen gjort är stora. Cheferna anser att de gett feedback, medan det visar sig att medarbetarna inte uppfattar att det rör sig om feedback olika skäl. Chefens feedback kan ha uppfattats som otydlig genom att bara endast ge en nick, eller ett "mm" som feedback.

Simon Elvnäs studerade också hur cheferna gav instruktioner. Dessa visade sig ofta vara onödigt tidsödande p g a otydlighet, att tiden gick åt för att prata om saker utan att man bestämde något. Man hade långa diskussioner utan att de gav till resultat i form av beslut eller tydlig instruktion.

Skälen till att cheferna gör på detta sätt kan enligt Stefan Elvnäs bero på att vi som människor gör det som känns bra. Vi väljer bort att göra det som är viktigt och förnuftigt. Vi kör hellre på i gamla invanda fotspår än tar risken att få negativ reaktion på ens agerande. Att bryta mönster kan som bekant vara smärtsamt.

Simon Elvnäs anser att cheferna behöver stöd och hjälp för att göra saker på rätt sätt så att medarbetarna uppfattar chefernas agerande på samma sätt som cheferna.

I artikeln framgår att Simon Elvnäs kommer att forska vidare inom området och där han med hjälp av en film där man spelat in tre chefsbeteenden ska låta chefer välja vilket av dem som de gillar bäst. Han är nyfiken på  ifall cheferna känner igen bra arbetsledning när de ser den.

Jag hoppas att få ta del av detta resultatet från dessa filmningar!
Gör inte du det också?

Jag räknar med fint väder i sommar så jag kommer nog att låta bli att blogga i några veckor fram till i Augusti.

onsdag 19 juni 2013

Att skapa förutsättningar för att använda nya kunskaper i en organisation

Förra inslaget handlade om chefen som varit på "sitt livs kurs" och kommer tillbaka och får inte tillämpa de metoder han/hon lärt sig under kursen.

Jag utvecklar mitt resonemang vidare:

En viktigt grund tror jag är att verksamheten måste vara en lärande organisation. En organisation där alla medarbetare och chefer ständigt medvetet strävar efter att få mer kunskaper för att kunna "leverera" mer och till bättre kvalitet och kanske effektivare.

En viktig förutsättning är att högsta ledningen driver och följer upp aktiviteter som gör att begreppet Den lärande organisationen blir en realitet. Jag tror att det är viktigt att det finns ett genuint intresse och förståelse kring pedagogiska frågor och lärande i ledningsgruppen för att detta ska fungera. Finns denna ledningsgrupp  på plats kommer bitarna kring mål för lärandet, processer kring lärandet och kompetensutvecklingen, IT-stöd, avvägningar, prioriteringar m m på plats.

I det aktuella fallet som inspirerade mig är företaget lärande och man skickar sina medarbetare och chefer på kurser. Utbildning är nödvändig för att företaget ska finnas kvar och utvecklas. Varje anställd har många utbildningsdagar per år. Det går bra för företaget. Medarbetarna får utökade kunskaper och förmågor i att utföra sitt arbete. För cheferna ser det likadant ut.

Men det som kan saknas är aktiviteter för att ständigt utveckla och samordna processer, metoder och organisation utifrån de nya förutsättningar som nya kunskaper och förmågor kräver för optimal effekt. Det kan vara jobbiga utmaningar att hantera och dessa kan skapa risker för ökad oro, osäkerhet och konflikter, vilket inte är bra. Det finns dock metoder och arbetssätt att hantera dessa risker, och det är viktigt att se problemen som naturliga företeelser och ha intresset och förmågan att lära även utifrån dessa.

Det gäller för företagsledningen att skapa en förståelse hos alla i företaget om vad det innebär att arbeta i en ständigt lärande organisation och därmed kunna minimera kostnaderna för suboptimering.

fredag 14 juni 2013

Nyss hemkommen från ledarskapsutbildning - vad händer nu?

Jag hade ett samtal med en affärskontakt. Han berättade att han genomgått en mycket bra ledarutbildning. Företagsledningen hade kommenderat alla cheferna på hans nivå att gå denna utbildning.

När han kom tillbaka ville han tillämpa det han lärt sig, d v s ändra det sätt han leder sin verksamhet. Men för att kunna göra detta behöver han ha andra förutsättningar från sin chef och från sin omgivning.

Så, han sitter nu litet luttrad och undrar varför han skulle gå denna fantastiska 4-dagarsutbildning som dessutom var beordrad om han nu inte får använda sig av det fantastiska han lärt sig och som
skulle underlätta så mycket för honom och hans medarbetare. Och som skulle ge hans arbetsgivare så många fördelar.

Jag kände mig litet beklämd å hans vägnar och tänkte att så här ser det ut på många arbetsplatser - ja nog nästan alla.

Vems är ansvaret? - blev min nästa tanke.
Kursanordnarna borde kanske instruera beställarna  att "bädda" för dem som kommer tillbaka från utbildningarna så att investeringen betalar sig. Men jag kan inse att kursanordnarna kan få svårt att driva denna fråga hos sina kunder, vilket heller inte är naturligt för dem - som de jobbar idag.

Då blir konsekvensen att ansvaret ligger på beställaren, d v s kunden. Frågan är hur beslutsgången ser ut när man bokar kursplatser? Man har information om bra utbildningar, väljer ut några och skickar sina chefer på dessa. Många beställningar görs  som jag ser det, utan att man har en långsiktig avsikt med sin investering i de enskilda kurserna.

Kurserna har en innehållsdeklaration som passar beställaren till innehåll. Men det räcker inte för att dra nytta av investeringen. Intet nytt kommer att hända på arbetet såvida inte kursdeltagaren känner tydliga förväntningar när han/hon åker iväg till sin kurs eller tar sin e-kurs på webben. Det måste finnas ett "detta förväntar vi oss av dig när du kommer tillbaka" och "Dessa förutsättningar får du när du kommer tillbaka". I det senare ingår allt från detaljspecifikationer till ett första samtal där kursdeltagaren träffar sin chef och diskuterar hur kursdeltagaren nu ska använda sina nya kunskaper och med nya datum för avstämning.

Den som bäst använder sina väl utvalda investeringar vinner matchen!

Fortsättning följer ...