tisdag 24 september 2013

Agilt ledarskap

Jag läste DNs artikel under rubriken Ledarskapet är för viktigt för att överlåtas åt chefen (DN 22 sept 2013)

Agilt ledarskap = snabbrörligt och smidigt - d v s anpassat till aktuella situationen och uppgiften. Att man kallar det agilt beror på att det på många arbetsplatser krävs snabb anpassning till vad som sker i realtid. D v s kraven på snabb anpassning och kreativitet hos medarbetarna är så omedelbara att chefen eller avvikelserapporter kommer på efterkant. Kraven på ständig förnyelse är höga. Mellanchefer och medarbetare måste agera på ett konstruktivt sätt och ledarskapet måste underlätta för medarbetarna att anta utmaningarna med goda resultat.

Ledningen måste skapa förutsättningar för medarbetarna att med rätt kompetens, engagemang, ansvar och inte minst rätt företagsanda/-kultur.

I artikeln visar man i en faktaruta om agilt ledarskap där man bl a menar att mellanchefernas främsta uppgift är att se till att medarbetarna trivs på jobbet. Min kommentar är att det som får medarbetarna att trivas på jobbet är att de upplever bra förutsättningar att kunna utföra sitt arbete och utvecklas på jobbet. Att ha möjlighet och skyldighet att påverka och se resultat och känna uppskattning. Fokuserar man som chef på att medarbetarnas trivsel, är det väldigt lätt att man suboptimerar genom att satsa på fel saker. Medarbetarna inser ofta när chefens prioriteringar är fel när man satsar på en konferens eller ny kaffemaskin när medarbetarna upplever att problemen och dålig andra kan bero på andra faktorer, som chefens ledarskap, en konflikt, dåligt stöd från chefen vid svåra uppgifter, bristande rutiner m m.

Min kommentar: För att lyckas med agilt ledarskap bör man på ett adekvat och tillförlitligt sätt ta reda på hur medarbetarna och underställda chefer upplever sina arbetsförutsättningar. Alltså mäta detta och att göra detta tillräckligt ofta.

DNs artikel bygger delvis på boken Management 3.0 av Jurgen Appelo.

onsdag 11 september 2013

Att välja och välja bort - chefen - viktigt för den som vill lyckas på jobbet

Jag följer Patrik Nordkvists blogg Försäljningschefen som har en artikel som fick mig att le.

Jag bloggar om att alla vill lyckas på jobbet både som chef och som medarbetare. Patrik bloggar fokuserat på att lyckas som säljare. Det är egentligen ingen skillnad om man vill lyckas i jobbet oavsett om man jobbar som säljare eller i en annan roll. Alla har i stort samma drivkrafter - om jag får tro den arbetsvetenskapliga forskningen.

För att lyckas i jobbet gäller för många att de måste då och då måste välja för att göra rätt i sitt jobb. Man kan inte göra allt, utan man måste välja det viktigaste.

Patrik skriver en av de viktigaste sakerna man ska tänka på som säljare är att välja och välja bort - chefen. D v s att jag som medarbetare måste välja vem jag vill ha som chef.  Jag kan inte nog instämma i Patriks konsekvensinriktade råd. Hans räd gäller egentligen för alla.

Du som medarbetare eller chef, oavsett sysselsättning har bl a ett ansvar och det är att välja den arbetsplats med de förutsättningar som du behöver för att kunna lyckas på jobbet. En viktig faktor att överväga är just chefen.

Läs gärna Patriks artikel om detta .

Min kommentar till Patriks blogg är att Patrik pekar på en trend som blir allt starkare på arbetsmarknaden. Nämligen att det blir allt viktigare att arbetsplatserna är attraktiva som arbetsgivare. D v s att de drar till sig rätt arbetskraft och för att kunna göra detta se till att alla får goda möjligheter att lyckas på jobbet. Oavsett sysselsättning och roll.

Så, det gäller för arbetsgivare och chefer att studera vilka faktorer som har störst påverkan på hur medarbetarne och underställda chefer upplever sina förutsättningar för att lyckas på jobbet och sedan jobba för att dessa blir optimerade! Ständigt!

fredag 6 september 2013

Tillförlitlig medarbetarundersökningar - vad ska man tänka på?

I slutet av augusti fick vår hemsida ett antal besökare som läste våra sidor om medarbetarundersökningar och prestationsanalyser. Jag tänkt ge några råd på vad man bör tänka på när man ska göra en medarbetarundersökning.

När det gäller alla slags undersökningar så börjar man med syftet  med undersökningen. Syftet måste avgränsas till de områden man är beredd att åtgärda. Jag har stött på många som frågar brett men som sedan är beredda att åtgärda vissa brister medan avstår från att åtgärda andra som är mer besvärliga att lösa. Mitt råd är: fråga bara på sådant som du är kan och vågar och är beredd på att hantera.

En "riktig" undersökning måste ha tillförlitliga frågor som frågar på de områden ni vill behandla. Frågorna måste vara entydiga för hela svarsguppen. Man ska förstå hur man ska svara. Den som skapar undersökningen ska ha kontrollerat att de som svarar verkligen har menat det som man svarat. En sådan kontroll brukar göras på ett mycket strukturerat sätt där man t ex använder sig av slumpmässigt utvalda personer som är representativa för målgruppen. Dessa får besvara enkäten och sedan intervjuas på ett mycket strikt sätt. Dessa två undersökningar databehandlas sedan och de ska stämma överens enligt vissa villkor för att själva enkäten med sina frågor ska anses ha hög tillförlitlighet. Obs min formulering hög tillförlitlighet - en enkät kan rimligen aldrig vara 100% tillförlitlig.

När det gäller svarsdata, så måste man ta bort svar där respondenterna uppenbarligen inte förstått frågan eller varit okoncentrerad. Dessa svar brukar ligga på mellan 5 - 8% av en population, enligt våra erfarenheter. Sedan ska man bestämma sig för en lägsta svarsfrekvens efter att man räknat bort de felaktigt besvarade enkäterna. Man bör ha c:a 70% s k giltig svarsfrekvens för att kunna ha ett bra material att utfå från i sin analys.

När det gäller medarbetarundersökningar bör analysarbetet göras av erfarna personer som kan se sammanhang och därmed hålla reda på vad som är orsak och vad som är verkan. Många frågor i en medarbetarundersökning hänger ihop. T ex hög arbetsbelastning kan bero på för litet personal, men det kan också bero på dålig planering, hög sjukfrånvaro p g a konflikter, den fysiska arbetsmiljön, förtroende för företagsledning m fl. Det gäller att ha koll på detaljerna och vad som påverkar vad i arbetsmiljön.

Man bör i analysen också jämföra mot liknande sysselsättningar så att de slutsatser man drar inte blir orealistiska. T ex på en vårdavdelning förekommer ofta tunga lyft och ofta kemiska/biologiska risker, medan en kontorsarbetsplats inte har dessa problem. Det gäller att lägga ribban på rätt nivå för de olika arbetsplatserna.

Det krävs således mycket av den som ska genomföra en medarbetarundersökning. Det är bättre att avstå än att genomföra en medarbetarundersökning eller undersökning ö h t om man är det minsta osäker på att resultatet kommer att bli tillförlitligt. I bästa fall används inte resultatet och analyserna stoppas in i en pärm och medarbetarna blir frustrerade över dels oklara frågor och sedan att det inte hände något.

I värsta fall förlitar man sig på det bristfälliga resultatet vilket kan få ödesdigra konsekvenser för både den egna verksamheten och omgivningen.