Amatörmässig medarbetarenkät är alltid en kostnad. Korrekt utförd medarbetarenkät är en investering

Jag ser att dagens medarbetarundersökningar ofta ger osäker information till chefer och medarbetare.

Man har ofta fokus på "nöjda medarbetare" eller att "våra medarbetare är våra ambassadörer" eller ett fokus på att "främja hälsan på arbetet". I många undersökningar (ofta i stora myndigheter) blandar man i samma undersökning ihop insamling av strategisk information med den information som chefer och medarbetare behöver för att utveckla sina arbetsplatser. Man blandar således uppgifter av statistisk karaktär med en undersökning som gäller vilka områden man behöver prioritera för att nå sitt fokus för undersökningen. Underlaget blir därmed osäkert. Att i en medarbetarenkät fråga demografiska frågor medför osäkerhet p g a större spridning i svaren eftersom att man som respondent har en osäker känsla rörande anonymiteten. Att blanda strategiska frågor med operativa frågor skapar ofta osäkerhet hos respondenterna.

Mina råd
Se till att ha ett fokus som gagnar verksamhetens resultat. Ett förslag på ett sådant fokus är att skapa förutsättningar för medarbetare och chefer att prestera i arbetet.

Bestäm sedan vilka faktorer som ska mätas och utforma frågorna och validera dessa för att fastställa tillförlitligheten. Ställ sedan krav på de lägsta värden ni ska ha på tillförlitligheten för de enskilda frågorna och bestäm samma sak på frågeformuläret i sin helhet. Se till att ni uppnår dessa värden - för i annat fall blir svarsinformationen osäker.

Skapa kontroller av de svar ni får,  så att de enskilda individers svar som är ologiska eller osäkra tas bort. Finns de kvar finns stor risk att resultatet blir missvisande.

Vid sammanställning ta hänsyn till spridning i svaren och se till att ha en lägsta giltig svarsfrekvens på minst 65%. Har ni lägre värden kommer de respondenter som inte ingår i den giltiga svarsfrekvensen att exkluderas och då blir underlaget inte så representativt som man behöver för en analys och slutsatser. Observera att denna svarsfrekvens gäller för varje enskild grupp.

Analysen måste göras av erfarna experter som känner till hur frågorna hänger ihop. Svar som visar på överbelastning behöver inte orsakas av underbemanning, utan det kan bero på en konflikt, överbemanning (understimulans), oklart ledarskap, otydliga mål, m m. Det gäller för analytikern att hålla reda på vad som är orsak och verkan.

Uppfyller er medarbetarundersökning dessa krav, blir de analyser och de slutsatser som cheferna får från analytikerna, betydligt tillförlitliga än om man utgår från de underlag som vanliga medarbetarundersökningar ger.

Konsekvenser om man gör fel
Har ni å andra sidan ett oklart eller fel fokus när ni skapar er medarbetarundersökning, ett icke validerat formulär, får ni många osäkra svar och cheferna själva ska dra slutsatser från de diagram och underlag de får så blir konsekvenserna därefter. Jag förstår jag att man som chef känner sig osäker inför underlaget och därför inte vågar göra de steg man inser att man kanske borde. Det blir också svårt för företagsledningen att också agera, eftersom underlaget är för otydligt. Lätt att en handlingskraftig chef eller företagsledning fattar felaktiga beslut p g a det osäkra underlaget.

Ett sista råd
Chefen och företagsledningen behöver ha en kvalificerad överlämning av resultatet och de rekommendationer som man ger cheferna från dem som genomfört analysen. Det ligger mycket stort ansvar på den som gjort analysen och som ger rekommendationerna till cheferna och företagsledningen. Har man som analytiker och presentatör bristande kompetens, blir konsekvenserna ödesdigra.

Se till att genomföra nästa medarbetarundersökning på ett professionellt sätt! Den kostar mer - och den är en investering.

En amatörmässig medarbetarundersökning är alltid en kostnad.