tisdag 25 mars 2014

Att lyckas i jobbet - låt dig inspireras från c:a 18:30 minuter





Kan gälla oavsett om du är chef, säljare, handläggare, kundservice, kanske t o m som mamma eller pappa.

Hela filmen handlar om ledarskapet idag och det finns även ett avsnitt som visar på hur man som framgångsrik chef interagerar med sina medarbetare. Föredragshållaren nämner bl a att medarbetarna ska uppleva att de kan påverka, att de trivs och att företagskulturen är lämplig. Kom ihåg att produktiv trivsel är någonting helt annat än allmän trivsel. Vad jag menar med produktiv trivsel är den som kommer ifrån att man känner att man lyckas i jobbet. Att man har de förutsättningar som krävs för att lyckas i jobbet!

söndag 16 mars 2014

Medarbetarundersökningar ger sällan bättre arbetsmiljö

Jag läser på nätet på Kollega.se en intressant artikel där en forskare Peter Svensson vid Lunds Universitet har forskat på undersökningarnas organisatoriska effekter.

Jag delar de erfarenheter som framkommer i artikeln utifrån mina erfarenheter som jag fått sedan jag har jobbat med medarbetarundersökningar sedan 1990-talet och där jag under några år var så frustrerad över att de enkätverktyg jag erbjöd företag och konsulter användes så fel. Frågorna var ofta kompromisser från olika intressenter i verksamheterna, de var dåligt formulerade, frågeområdena var tveksamma och man satte stort värde i små skillnader i mätvärdena. Det fanns stora risker att man drog helt fel slutsatser.

Jag ser att idag är läget ungefär detsamma. Det finns många fina enkätverktyg på marknaden - men gör man rätt - d v s gör man rätt från det att man bestämt syfte och mål med undersökningen till det att man om två - tre år efter kartläggningen stämmer av det slutliga resultatet?

Har man gjort fortlöpande avstämningar under tiden och stöttat chefer och medarbetare så att man säkerställer resultatet. En korrekt genomförd medarbetarundersökning är ett underbart verktyg för att skapa en arbetsplats där medarbetare och chefer har goda förutsättningar att prestera, arbetsplatserna kännetecknas av motiverade chefer och medarbetare som vet vad som förväntas av dem och som har förväntningar på att få de rätta förutsättningarna att få lyckas på sina jobb.

Jag tror att det på många håll är som förut - fast det ser fantastiskt mycket snyggare ut på skärmen, med 3-D-diagram, spindelnätsdiagram m m som cheferna och grupperna ska använda sig av för sina slutsatser och sina utvecklingsplaner.

En "normal" medarbetarundersökning är ofta en kostnad medan en korrekt utförd medarbetarundersökning är en investering och ska hanteras som en sådan, d v s med en utvecklingsplan efter kartläggningen och underhållsplan med slutavstämning, precis som vilken annan investering som helst.

fredag 7 mars 2014

Hur skapa förutsättningar för spontant positivt ambassadörsskap?

Jag fortsätter från mitt förra inlägg om ambassadörsskapet.

Om en verksamhetsledning inte ständigt håller koll på de faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att uppskatta sin arbetsplats riskerar man negativa överraskningar i de sociala medierna och negativa rykten på "stan". Får man oönskade omdömen kan man få svårt att rekrytera dem man vill anställa, man kan tappa kunder, har man riktig otur - finns man med i nyheterna.

Missnöjet brukar sällan röra sig om löner, men i betydligt högre grad om bristande ledarskap, tron på företaget, stimulans i arbetet, utvecklingsmöjligheter. Oavsett vad det handlar om är negativa omdömen någonting som man vill undvika. Frågan är om det gäller till varje pris? Man verkar vara beredd att till varje pris bli kvitt den skada som redan uppstått. Men hur är beredvilligheten att till litet lägre pris göra rätt för att undvika negativa omdömen = negativt ambassadörsskap.

Jag skulle vilja säga att det finns två ambitionsnivåer att gå för att förebygga negativa omdömen. Det ena är att sträva efter att undvika dåliga omdömen. "Har ingen skrivit dåligt om oss så är vi nöjda".
Den andra ambitionsnivån är att de anställda spontant berättar att de gillar sin arbetsplats och att de rekommenderar sin arbetsplats för vänner och bekanta och på de sociala nätverken.

Om vi väljer att tillgodose förutsättningarna för den högre ambitionsnivån, d v s att man spontakt talar gott om arbetsplatsen så kan jag peka på några faktorer som man enligt min mening bör jobba med.
1. Företagskulturen.
Att den är positiv och att den präglas av delaktighet och en förväntan på att alla presterar i jobbet.

2. Förutsättningar för medarbetarna och cheferna för att de ska lyckas i jobbet.
(Jag stödjer mig på vad man finner i svensk och internationell arbetsmarknadsforskning)
Att man tillgodoser de faktorer som påverkar prestationerna i arbetet. D v s att arbetsuppgifterna är intressanta - kräver rätt person med rätt kompetens på rätt plats, att medarbetarna och cheferna
anser sig kunna påverka, tryggheten i arbetet - både fysiskt och psykosocialt, ledarskapet - d v s feedback, mål, förtroende, m m, arbetsgemenskapen inom gruppen men även mellan grupper, arbetsbelastning - inte för mycket och inte för litet - d v s för det mesta optimal arbetsbelastning.

Hur gör man då för att hos sina medarbetare skapa positiva ambassadörer?
Kaffeautomat, fredagsöl eller trivsel är som jag ser det, fel utgångspunkt - de kan bidra till en positiv gemenskapskänsla, men om man som arbetsgivare enbart satsar på sådana aktiviteter riskerar man att attrahera fel arbetskraft. Omdömena om arbetsgivaren blir nog rätt intetsägande i de sociala sammanhangen.

För att hålla koll på de viktigaste faktorerna enligt ovan,  är det viktigt att följa upp, d v s mäta hur medarbetarna och cheferna uppfattar sin arbetsförutsättningar inom de faktorer som verkligen påverkar.

Det räcker ofta inte med en medarbetarenkät, eftersom den nästan aldrig mäter på ett säkert sätt. T ex att den mäter rätt saker, att frågorna är rätt utformade och att man drar rätt slutsatser och jobbar med rätt saker när man fått resultatet. En bristfällig medarbetarundersökning riskerar att ge osäkert underlag och därmed riskerar man att dra fel slutsatser och insatserna blir då fel vilket kan resultera i negativa omdömen - d v s negativt ambassadörsskap.

En korrekt utförd medarbetarundersökning, d v s med tillförlitliga och relevanta frågor, kontrollerade svarsdata (t ex ogiltiga svar ska sorteras bort), en analys som görs av utbildad personal,  ger ett bra underlag för cheferna och verksamhetsledning att göra rätt åtgärder för att främja det spontant positiva ambassadörsskapet.

Till de som vill skapa spontant positiva omdömen om rätta förhållanden i arbetet rekommenderar jag att satsa på att utveckla de förutsättningar som påverkar och fortlöpande mäta för att kunna göra rätt. Effekterna kommer att bli positiva - så positiva att ni skapar spontant positiva ambassadörer för er verksamhet.