Stärka företagets varumärke som arbetsgivare

Jag hade ett samtal med en mellansvensk skogskommun. Men diskussionen är bekant för mig även med företag och centrala kommuner i landet.

Man hade bestämt att stärka sitt varumärke som arbetsgivare. Man gav uppdraget till kommunikationsavdelningen. Kommunledningen tänkte sig nog en broschyr och en kampanj på hemsidan och några artiklar i lokalpressen och kanske något inslag i lokala TV- och radiokanalen.

Men kommunikationsavdelningen gjorde det oväntade. Den kom tillbaka och bad om att få utföra en medarbetarenkät för att se hur medarbetarna och cheferna uppfattar att det är att jobba i
kommunen. 

Kommunledningen gick till slut med på detta - de hade f ö aldrig genomfört en medarbetarenkät - så det skulle bli en ny och spännande erfarenhet.

Svarsfrekvensen var mycket hög - över 90 %. Kommunen fick resultatet sammanställt. Det fanns mycket att göra för att förbättra medarbetarnas uppfattning om sin arbetsgivare. Det tolkades av
HR-funktionen också som att det fanns ett missnöje rörande vissa chefer. Man satte igång efterarbetet men man orkade inte genomföra förbättringsarbetet. Man kroknade en bit på vägen. Det blev dessutom turbulent på några enheter så några chefer fick nya arbetsuppgifter hos andra arbetsgivare.

Så resultatet blev nog litet som det ofta blir när man gjort en medarbetarundersökning, speciellt om man är litet ovan.

Kommunens medarbetare på kommunikationsavdelningen reflekterade över resultatet av undersökningen och kom fram till att hon var kritisk till undersökningens frågor och hur undersökningen genomfördes. Det var hennes reflektion över det magra resultatet som hon såg det.

Så när kommunikationsavdelningen fick en ny förfrågan om en undersökning så kollade hon först bland alla övriga kommuner i länet för att höra hur de hade gjort och deras erfarenheter.

En av kommunerna hade använt sig av den undersökning som mitt företag erbjuder och personalchefen på den kommunen var mycket nöjd.

Jag fick så småningom reda på deras samtal så jag ringde upp henne och fick ett mycket givande samtal. Det visade sig att hon var väl förtrogen med vad som erfordras i kvalitet för att
använda en enkätundersökning som ett beslutsunderlag för att bygga sitt varumärke.
Hon hade klart för sig att enkäten måste ha ett syfte, formuläret måste vara validerat, svarsdata måste vara tillförlitligt - d v s svar som inte är konsekventa - måste tas bort, sammanställning
och slutsatser måste göras av utbildad personal och resultatet gås igenom med ledning och berörda chefer. Man måste sedan följa upp och vid behov stödja och coacha cheferna så att de kan
utveckla sina enheter och sitt ledarskap. Hon ville helt enkelt ge kommunledningen tipset om en undersökning som ger ett så tydligt underlag som man kan agera på. Så hon sonderar troligen marknaden efter lämpliga kandidater.

Jag har några kommentarer:
En enkätundersökning får inte medge att man sätter betyg på cheferna. Frågorna måste vara utformade på ett sätt så att respondenterna är missnöjda med chefen och vill skriva av sig, så ska
den logiska kontrollen i systemet ta bort obalanserade svar. Är det så att det finns stort missnöje med chefen i en grupp, så är det inte säkert att alla håller med om det och det är därför viktigt att man i analysen tar detta i beaktande. Är man den som analyserar svaren och är tveksam till en grupps resultat p g a spretiga svar, så är det bästa sättet att göra en s k kvalitativ studie - d v s
djupintervjua medarbetarna enligt en strikt metod. Då får man klart för sig hur missnöjet ser ut. Ja, intervjuerna är anonyma.

Det är således viktigt att anonymiteten är mycket hög. Att t ex klicka sig till enkäten från en länk i ett mejl uppfattas inte som säker metod för att svara på en känslig enkät. Det är därför viktigt
att ha absolut säkra metoder för att tillgodose anonymiteten. Upplever man det finns risk att ens svar inte är anonyma blir svarsdatat osäkert.

Undersökningen måste ha ett fokus. Att trivas på en arbetsplats är inte ett bra fokus. Det finns ingen forskning som hittar en relevans i att hög trivsel på en arbetsplats innebär alltid höga
prestationer. Däremot visar forskningen att om man har förutsättningar att lyckas i jobbet så trivs man.

Undersökningen måste leda till att man drar rätt slutsatser och gör rätt prioriteringar så att man snabbt tar de nödvändiga stegen. Medarbetarna ser direkt om man jobbar med rätt saker eller
ej. Det är viktigare att göra rätt saker på rätt sätt än att göra på rätt sätt med fel saker. Undersökningens analys måste peka ut de rätta sakerna som man ska prioritera och sen måste man bli
bra på att utföra dessa.

Att använda en undersökning som grund för att skapa ett bra varumärke på arbetsmarknaden skulle jag beteckna som en utmärkt idé. Varumärken bygger man genom att dels arbeta för en
verksamhetskultur som man vill kännetecknas av och sedan att ge medarbetare och chefer rätt förutsättningar för att kunna utföra sitt arbete så att de trivs och är nöjda.

Personalstrategi i framgångsrik verksamhet kräver professionellt utförande

Vår samarbetspartner kring prestationsanalyserna fick ett mycket positivt utlåtande av sin kund som inleddes med följande rader:

"Sveriges organisationer står inför stora utmaningar. Utmaningar med krav på sig att hanteras oerhört professionellt och synnerligen väl. Dom flesta organisationer lever i dag i en prestationsbaserad och konkurrensutsatt miljö. En miljö där organisationer förväntas vara attraktiva, en miljö där medarbetare förväntas prestera och uppdrag hanteras på bästa sätt. Då är rätt arbetsförutsättningar för organisationens medarbetare A och O. Tydlig organisation, mål och målstyrning, tydliga roller och förståelse för uppdraget lägger grunden för goda prestationer men också för organisationens personalekonomi. Medarbetare som känner delaktighet, förstår sitt uppdrag, få ett ökat ansvar och trivs i sin roll kommer resultera i en stabil och på sikt god personalekonomi med låga sjuktal och hög frisknärvaro."

Punkt!

Jag tycker att vederbörande har beskrivit situationen så väl! Det är väl detta som vi alla jobbar för? Ja vi som jobbar med att hjälpa verksamheter att ta till vara på medarbetarnas och chefernas potential. Lyckas vi ta tillvara på den potentialen uppstår engagemang, initiativkraft, kreativitet, god stämning och trivsel - vilket pekar tillbaka på citatet ovan.

Idag (6 feb 2015) hade Statsministern ett inlägg i DN om att svenska företag behöver skärpa sig när det gäller exporten. Vi behöver ta marknadsandelar i Asien, Afrika och Sydamerika. Alltså helt nya grepp för många. Utmanande mål, alltså. Nya och mer värdefulla tjänster och varor. Detta ställer krav på kreativiteten och engagemanget i ledningsgrupperna och vidare i organisationen. Att man litar på varandra. Att alla respekterar varandra. Listan över de positiva effekterna är lång, om man gör rätt.

Hur nå detta läge? Hårt arbete, förstås! Men det gäller att göra rätt saker! Ta reda på var man står när det gäller affärsläget och inte minst var står medarbetarna. Hur mycket av deras potential tas till vara på? Vad bör man göra för att ta till vara på den.

Det företag, den verksamhet som gör detta på bästa sätt kommer att vinna första plats i tävlingen (SM, DM och kanske VM) om bästa medarbetarna, bästa kundnöjdhet, bästa nöjda medarbetare, bästa ekonomiska utfallet, o s v.

Hur man gör det? - Ja, ett tips kan ju vara att titta på några av de blogginlägg jag skrivit tidigare. De speglar en av flera viktiga facetter i utvecklingsarbetets diamant.

Vem det var som skrev de inledande raderna?
Jo, det var en personalchef i en kommun i Mellansverige!