fredag 11 september 2015

8 praktiska steg för att ta tillvara på potentialen i grupper och verksamheter

Jag har börjat studera Percy Barneviks bok med 200 råd om ledarskap. I inledningen sätter han ramen för sina råd - att skillnaden mellan framgångsrika verksamheter och mindre framgångsrika är just själva genomförandet som skiljer. Att det är det som uppfattas som trivialt som är skillnaden. T ex tydliga mål, uppföljning, delegering, högt prioriterad personalutveckling för att nämna några. Läs gärna hans bok! Några avsnitt om dagen.

Om jag utifrån mina rader om Percy Barneviks råd skulle våga mig på några tips för dem som inte har tillgång till Percy Barnevik på kontoret varje dag. Att som chef ha ett stöd för att skapa långsiktigt hållbara prestationer i sin(a) enheter på en hög nivå för att nå de mål som finns för verksamheten.


  1. Börja med att jämföra mot de bästa grupper/enheter med liknande verksamhet som den egna för att se vad som är möjligt att uppnå
  2. Ta reda på hur medarbetarna uppfattar sina förutsättningar att prestera i jobbet genom att ställa frågor till dem om de faktorer som  påverkan mest för att prestera i jobbet. Gör detta på ett kvalitetssäkrat sätt för att undvika missförstånd som ger osäkert underlag för den  följande analysen. 
  3. Gör en fackmannamässig analys av svaren. Ta hänsyn till spridning i svaren och var beredd på att avstå från att göra analys p g a för stor spridning i svaren eller vid för låg svarsfrekvens. 
  4. Skriv rekommendationer  på fokusområden till chefen. I prioritetsordning. 
  5. Gå igenom resultatet och rekommendationerna med chefen. Diskutera underlaget med chefen och sedan chefens plan för att åtgärda ev brister. Chefen går igenom rekommendationerna och diskuterar sin plan med medarbetarna. 
  6. Förändringsarbetet genomförs 
  7. Följ kontinuerligt upp och vid behov ge chefen stöd under genomförandefasen.
  8. Gör ny avstämning mot bästa grupper enligt punkten 1 och fortsätt sedan processen. 

OBS: Punkterna 1-5 ska utföras på två - tre veckor! 
Det är mitt eget råd för själva genomförandet för att hjälpa chefen och hens medarbetare att hålla punkten 6 d v s förändringsarbetet Top of Mind. 

fredag 4 september 2015

Stora affärsbeslut kräver en ödmjukhet vid genomförandet

Ett beslut om stora förändringar, nya mål för verksamheten, omorganisation, samgående med annat företag o s v kräver att man har en smula ödmjukhet vid genomförandet så blir det så mycket enklare att komma i mål och att göra detta till en rimlig kostnad.

Den ödmjukhet jag tänker på gäller inför de faktorer som påverkar medarbetarnas och deras chefers engagemang i att utföra de delar av uppdraget som faller på deras lott.

Det handlar om att ta tillvara på deras potential. Jag menar att ta tillvara på hela organisationens potential. D v s att verksamheten kännetecknas av att vara en prestationskultur där man ständigt strävar mot att ge medarbetare och chefer förutsättningar att prestera på hög nivå över lång tid. En organisation med Prestationskultur kännetecknas av engagemang, proaktivitet, kreativitet, lojalitet för att nämna några av de positiva egenskaper som brukar råda.

Genom att lyssna och ta hänsyn till hur medarbetarna och cheferna uppfattar sina arbetsförutsättningar inom de faktorer som påverkar deras prestationer, är ju mitt bästa tips på
att visa ödmjukhet i detta sammanhang. Att sedan stödja cheferna i deras arbete med att ta tillvara på sina medarbetares potential är nästa steg för framgång. Att kontinuerligt följa upp och ge cheferna detta stöd över lång tid är nödvändigt.

Kostnaden för denna ödmjukhet kan vara betydande, men är ändå otroligt mycket mindre jämfört med vad det skulle kosta om affärsbeslutet skulle misslyckas eller försenas.