Idag är jag i Karlstad och läste i min telefon (!) att ge hög lön till chefer innebär i allmänhet inte att de presterar mer i arbetet. Hög lön påverkade väldigt litet när det gällde befattningar där man skulle vara kreativ.
Jag är inte förvånad. Våra prestationskartläggningar och den internationella forskningen visar att höga löner inte påverkar vad man presterar i arbetet, d v s hög lön inntebär inte att man nödvändigtvis lyckas i jobbet! Förutsättningar för att lyckas i jobbet handlar om möjligheter att påverka, förhållandet till närmaste chefen, d v s återkoppling, mål, känna att chefen liter på mig, o s v, arbetsbelastning, stimulans i arbetet. Hög lön finns inte med som påverkande faktor.
Lönen påverkar ifall den upplevs orättvis och/eller väldigt låg. Då rinner massor med energi ut i frustration, ilska, diskussioner på arbetsplatsen.
Bonus, hur påverkar det? Ja, det beror på typ av befattning och om man utgår från en låg grundlön. Bonusen måste kopplas till aktiviteter som vederbörande ska utföra. Det är inte alla människor som presterar mer när man kopplar lönen till vad man presterar. Många jobbar mer fokuserat och effektivt när man har en trygg inkomst. Men extrem bonus påverkar prestationerna normalt inte så att man presterar extremt bra. Detta är som sagt mina funderingar och reflektioner...
Ja, fältet är fritt för kommentarer och synpunkter.
Jag skriver här om hållbar hantering av personella resurser för att skapa långsiktigt hållbara prestationer. D v s arbetsplatser som präglas av engagemang och att man presterar utan att för den skull slita ut sig. Arbetsplatser där man skapar förutsättningar för att lyckas i jobbet och därmed skapa resultat. Jag finner inspiration från möten med andra, nyhetsartiklar, mina egna tankar och synpunkter. Jag hoppas kunna bidra med både allvar och humoristiska vinklingar för att inspirera dig.
tisdag 24 maj 2011
tisdag 17 maj 2011
Att lyckas i jobbet contra framgångsrik verksamhet
Säkert har du tänkt på att det finns olika konsekvenser av att din arbetsgivare är framgångsrik. Ur arbetsgjvarens synpunkt kan framgång uttryckas i lönsamhet, marknadsandelar, nöjda klienter eller kunder, nöjda medarbetare.
Ur medarbetarnas personliga synvinkel kan det vara att man känner att man lyckas på jobbet. Att man hade ytterligare en bra dag på jobbet där jag som chef eller medarbetare har löst dagens uppgifter på ett bra sätt.
Att efter jobbet kunna hinna med vardagliga bestyr och kanske även få en stund av vila eller träning och känna sig avkopplad när man går till sängs. Ja, så ser det ju inte alltid ut - men om jag uttrycker mig att en ideal sitaution skulle vara att du svarade: "Ja, det händer ofta" eller "Ja, det är så normalt för mig", "Jo så är det fast inte när vi har högsäsong". En dag, eller en vecka på jobbet där du känner dig nöjd med din insats.
Finns det någon konflikt i arbetsgivarens synvinkel och medarbetarnas och chefernas? Egentligen inte skulle jag säga. Arbetsgivare som är kloka och som vill vara attraktiva som arbetsgivare vinner på att satsa på att medarbetare och chefer orkar prestera dag efter dag, vecka efter vecka och år efter år. Att jag sa ordet "Egentligen inte" beror på att jag ibland stöter på arbetsgivare där man inte fått detta tänk på plats av olika skäl.
Orsakerna till dessa obalanser kan vara nya, ovana chefer, nya krav på chefer och medarbetare, en företagsledning eller annan högre ledning som behöver växla fokus från strikt resultatfokus till att nyansera detta med att stödja hur ledarskapet i organisationen utövas.
Ur medarbetarnas personliga synvinkel kan det vara att man känner att man lyckas på jobbet. Att man hade ytterligare en bra dag på jobbet där jag som chef eller medarbetare har löst dagens uppgifter på ett bra sätt.
Att efter jobbet kunna hinna med vardagliga bestyr och kanske även få en stund av vila eller träning och känna sig avkopplad när man går till sängs. Ja, så ser det ju inte alltid ut - men om jag uttrycker mig att en ideal sitaution skulle vara att du svarade: "Ja, det händer ofta" eller "Ja, det är så normalt för mig", "Jo så är det fast inte när vi har högsäsong". En dag, eller en vecka på jobbet där du känner dig nöjd med din insats.
Finns det någon konflikt i arbetsgivarens synvinkel och medarbetarnas och chefernas? Egentligen inte skulle jag säga. Arbetsgivare som är kloka och som vill vara attraktiva som arbetsgivare vinner på att satsa på att medarbetare och chefer orkar prestera dag efter dag, vecka efter vecka och år efter år. Att jag sa ordet "Egentligen inte" beror på att jag ibland stöter på arbetsgivare där man inte fått detta tänk på plats av olika skäl.
Orsakerna till dessa obalanser kan vara nya, ovana chefer, nya krav på chefer och medarbetare, en företagsledning eller annan högre ledning som behöver växla fokus från strikt resultatfokus till att nyansera detta med att stödja hur ledarskapet i organisationen utövas.
tisdag 10 maj 2011
Kontorslandskap vägen till att lyckas i jobbet?
Jag läste en artikel i Dagens Industri igår om hur kontorsytorna
minskar på svenska kontor. Antalet kvadratmeter per arbetsplats
har halverats på drygt ett decennium.
Strävan är ju att av ekonomiska skäl pressa kostnaderna för
kontorslokaler för att på så sätt öka vinsten eller få pengar över
till viktiga investeringar.
Det är inte helt okomplicerat om man ska se till alla faktorer som
påverkar det ekonomiska utfallet. Medarbetarnas upplevda
arbetsförutsättningar är en viktig faktor som kan kullkasta hela
kalkylen. Jag menar, upplever inte medarbetarna och cheferna att
de har bra arbetsförutsättningar, så finns det allvarlig risk att
prestationerna sjunker.
De faktorer som påverkar prestationerna är möjligheterna att
påverka sin arbetssituation, förhållandet till närmaste chef,
arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, trygghet och säkerhet och
slutligen optimal arbetsbelastning. Trånga ytor, störande påverkan
från omgivningen kan bygga upp irritation, frustration som
påverkar arbetsgemenskapen och ledarskapet. Det gäller att hålla
koll på vad som händer när man gör en förändring på arbetsplatsen.
Vi i Orantic erbjuder ett tillförlitligt sätt att kartlägga de
prestationspåverkande faktorerna och ge klara rekommendationer för
att snabbast förbättra dem. Det kan vara en klok investering i
samband med en så stor förändring som utformning av
arbetsplatserna.
Det gäller att se till helheten och inte begränsa en sådan
kartläggning till attityderna kring själva arbetsplatsen. Man
måste se hur alla faktorer som påverkar prestationerna samspelar.
Trånga utrymmen eller obekväma lösningar, påverkar likaväl som
dåligt ledarskap eller påverkansmöjligheter kan påverka hur man
uppfattar sin fysiska arbetsplats.
minskar på svenska kontor. Antalet kvadratmeter per arbetsplats
har halverats på drygt ett decennium.
Strävan är ju att av ekonomiska skäl pressa kostnaderna för
kontorslokaler för att på så sätt öka vinsten eller få pengar över
till viktiga investeringar.
Det är inte helt okomplicerat om man ska se till alla faktorer som
påverkar det ekonomiska utfallet. Medarbetarnas upplevda
arbetsförutsättningar är en viktig faktor som kan kullkasta hela
kalkylen. Jag menar, upplever inte medarbetarna och cheferna att
de har bra arbetsförutsättningar, så finns det allvarlig risk att
prestationerna sjunker.
De faktorer som påverkar prestationerna är möjligheterna att
påverka sin arbetssituation, förhållandet till närmaste chef,
arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, trygghet och säkerhet och
slutligen optimal arbetsbelastning. Trånga ytor, störande påverkan
från omgivningen kan bygga upp irritation, frustration som
påverkar arbetsgemenskapen och ledarskapet. Det gäller att hålla
koll på vad som händer när man gör en förändring på arbetsplatsen.
Vi i Orantic erbjuder ett tillförlitligt sätt att kartlägga de
prestationspåverkande faktorerna och ge klara rekommendationer för
att snabbast förbättra dem. Det kan vara en klok investering i
samband med en så stor förändring som utformning av
arbetsplatserna.
Det gäller att se till helheten och inte begränsa en sådan
kartläggning till attityderna kring själva arbetsplatsen. Man
måste se hur alla faktorer som påverkar prestationerna samspelar.
Trånga utrymmen eller obekväma lösningar, påverkar likaväl som
dåligt ledarskap eller påverkansmöjligheter kan påverka hur man
uppfattar sin fysiska arbetsplats.
onsdag 4 maj 2011
Att lyckas i jobbet är en rättighet för alla - finns inte skyldigheter?
Jag har fått frågan om medarbetarna inte har skyldigheter på jobbet? Om inte medarbetarna måste själva bidra till att dom lyckas i jobbet?
Enligt min mening har naturligtvis medarbetarna skyldigheter och det finns många exempel på där medarbetare inte uppfyller dessa. Detta kan bero på många orsaker, dels att man de facto inte vet sina skyldigheter, beroende på oklara regler och anvisningar. Det kan vara personliga attityder som inte fungerar på en arbetsplats, det kan vara bristande motivation.
Så, för att underlätta samspelet mellan medarbetare som ska få lyckas i jobbet och deras skyldigheter bör arbetsplatsen präglas av en tydlig kultur. Jag menar en tydlig ambition och beskrivining av syftet med verksamheten och vad den ska präglas av. Det vill säga verksamhetens syfte och vad den ska kännetecknas av. Det räcker sedan inte med att ha detta på ett papper som man ska skriva på vid anställningen, utan detta måste kommuniceras på olika sätt, hela tiden.
Tänk dig ett landslag i någon sport. Tänk dig curling, fotboll, en segelbesättning eller annan lagsport. Kolla samspelet mellan lagmedlemmarna. Se samspelet mellan lagledare/coach och lagmedlemmarna. Deras mål är att vinna och där finns också varje individs vilja att vinna. Ibland händer det att vissa individer inte räcker till för dagen och andra får hoppa in som ersättare, men de på bänken är alltid med i laget och gemenskapen, trots att man inte preseterar på topp. Alla lagmedlemmar har ett individuellt mål och jobbar för det gemensamma målet.
I den ideala gruppen delar man på alla framgångar eftersom det är just samspelet mellan lagmedlemmarna som ger resultaten. Detta synsätt menar jag är oerhört tåligt mot yttre prövningar. Jag får utveckla detta vid ett senare tillfälle.
Tänk att försöka skapa ett sådant team på din arbetsplats och sedan jobba för att behålla denna anda och teamkänsla över lång tid! Tänk vad detta innebär i engagemang och livskvalitet för medarbetarna och cheferna.
En dröm?
En dröm som går att förverkliga?
Enligt min mening har naturligtvis medarbetarna skyldigheter och det finns många exempel på där medarbetare inte uppfyller dessa. Detta kan bero på många orsaker, dels att man de facto inte vet sina skyldigheter, beroende på oklara regler och anvisningar. Det kan vara personliga attityder som inte fungerar på en arbetsplats, det kan vara bristande motivation.
Så, för att underlätta samspelet mellan medarbetare som ska få lyckas i jobbet och deras skyldigheter bör arbetsplatsen präglas av en tydlig kultur. Jag menar en tydlig ambition och beskrivining av syftet med verksamheten och vad den ska präglas av. Det vill säga verksamhetens syfte och vad den ska kännetecknas av. Det räcker sedan inte med att ha detta på ett papper som man ska skriva på vid anställningen, utan detta måste kommuniceras på olika sätt, hela tiden.
Tänk dig ett landslag i någon sport. Tänk dig curling, fotboll, en segelbesättning eller annan lagsport. Kolla samspelet mellan lagmedlemmarna. Se samspelet mellan lagledare/coach och lagmedlemmarna. Deras mål är att vinna och där finns också varje individs vilja att vinna. Ibland händer det att vissa individer inte räcker till för dagen och andra får hoppa in som ersättare, men de på bänken är alltid med i laget och gemenskapen, trots att man inte preseterar på topp. Alla lagmedlemmar har ett individuellt mål och jobbar för det gemensamma målet.
I den ideala gruppen delar man på alla framgångar eftersom det är just samspelet mellan lagmedlemmarna som ger resultaten. Detta synsätt menar jag är oerhört tåligt mot yttre prövningar. Jag får utveckla detta vid ett senare tillfälle.
Tänk att försöka skapa ett sådant team på din arbetsplats och sedan jobba för att behålla denna anda och teamkänsla över lång tid! Tänk vad detta innebär i engagemang och livskvalitet för medarbetarna och cheferna.
En dröm?
En dröm som går att förverkliga?
tisdag 19 april 2011
Lyckas på jobbet - vad händer nu när den nya lagen införs?
Riksdagen ska alltså under våren fatta beslut om en ny lag som säger att alla anställda ska ges möjlighet att lyckas i jobbet.
Verksamheter som uppvisar brister kommer att få ett kännbart vitesföreläggande. Lyckas man hantera situationen slipper man betala.
Om nu detta vore sant, vad skulle ske i företagen? Fokus blir förmodligen att man satsar på att alla medarbetare ska lyckas i jobbet.
Vad skulle hända i media?
Tänk vilket mediatryck den arbetsgivare skulle få som säger att man inte kommer att jobba för att medarbetarna ska lyckas i jobbet?
Media skulle sannolikt granska styrdokument hos offentliga sektorn som handlar om att ge tjänstemännen möjlighet att lyckas på jobbet. Företagsledningarna skulle försöka sätta siffror på lyckan i jobbet. I årsredovisningarna skulle man redovisa detta enligt bestämda regler. Forskare skulle leta efter
korrelationer - d v s studera hur höjda lyckotal påverkar verksamheters resultat. Detta skulle ge många tillfällen till att studera skrynkliga ansikten i TV-debatterna alltså.
Hur skulle det låta i ledningsgruppen som ska besluta om företagets strategier. Kanske ... "Vår viktigaste aktivitet är att se till att medarbetarna lyckas på jobbet" eller " Vi måste ha medarbetarnas rätt att lyckas i jobbet när vi nu utformar våra olika strategier" ... eller kanske ... " Vi måste också ha möjlighet att följa upp hur lyckan i jobbet utvecklar sig och se hur utfallet påverkar vårt ekonomiska resultat" .
Vad skulle ske ute på arbetsplatserna? Vad skulle ske i kontakten mellan kunder och butikspersonal? Vad skulle ske i allmänhetens kontakter med myndigheter.
Hur skulle gå till i rättegångssalarna? Vad skulle hända i skolorna? Hur skulle en sådan lag påverka elevenas studieresultat?
Vad skulle ske när tågen eller tunnelbanorna blir försenade. Det här blir ju litet mer komplicerat. Försenade offentliga färdmedel kan ju utgöra ett hinder för resenärerna att lyckas på jobbet. Detta problem delvis förorsakats av att verkstäder och beställare av infrastruktur inte lyckats på sina jobb.
Om det nu vore sant att en sådan lag skulle instiftas, skulle den slå in redan öppna dörrar?
Karolinska institutet redovsiade för något år sedan att det är en stor andel medarbetare på svenska arbetsplatser som känner sig missnöjda. Naturligtvis finns det många gånger skäl till brister i arbetsförutsättningarna. Det kan vara kriser av olika slag, oerfarna chefer, tekniska problem, m m. Men den stora andelen medarbetare som är missnöjda i sitt arbete kan inte förklaras med en slags förklaring om att problemen är övergående.
Jag påstår att det finns många arbetsplatser där man inte lyckas lösa problemen och har svårt att hantera situationen. Verksamhetsledningen är ytterst ansvarig och brister i hanteringen. Man försöker ofta göra samma åtgärder som man alltid gjort och då får man ungefär samma resultat som tidigare, även om
man tar i extra mycket i sina förnyade åtgärder. Att ta till helt nya sätt har större sannolikhet att man förbättrar situationen än om man gör som förut.
Så mitt råd är - utvärdera vad dina åtgärder har gett för resultat. Är du missnöjd, gör då helt annorlunda. Det kan kännas riskfyllt, men vad riskerar du om problemen består?
Jag önskar dig en riktigt Glad Påsk!
Verksamheter som uppvisar brister kommer att få ett kännbart vitesföreläggande. Lyckas man hantera situationen slipper man betala.
Om nu detta vore sant, vad skulle ske i företagen? Fokus blir förmodligen att man satsar på att alla medarbetare ska lyckas i jobbet.
Vad skulle hända i media?
Tänk vilket mediatryck den arbetsgivare skulle få som säger att man inte kommer att jobba för att medarbetarna ska lyckas i jobbet?
Media skulle sannolikt granska styrdokument hos offentliga sektorn som handlar om att ge tjänstemännen möjlighet att lyckas på jobbet. Företagsledningarna skulle försöka sätta siffror på lyckan i jobbet. I årsredovisningarna skulle man redovisa detta enligt bestämda regler. Forskare skulle leta efter
korrelationer - d v s studera hur höjda lyckotal påverkar verksamheters resultat. Detta skulle ge många tillfällen till att studera skrynkliga ansikten i TV-debatterna alltså.
Hur skulle det låta i ledningsgruppen som ska besluta om företagets strategier. Kanske ... "Vår viktigaste aktivitet är att se till att medarbetarna lyckas på jobbet" eller " Vi måste ha medarbetarnas rätt att lyckas i jobbet när vi nu utformar våra olika strategier" ... eller kanske ... " Vi måste också ha möjlighet att följa upp hur lyckan i jobbet utvecklar sig och se hur utfallet påverkar vårt ekonomiska resultat" .
Vad skulle ske ute på arbetsplatserna? Vad skulle ske i kontakten mellan kunder och butikspersonal? Vad skulle ske i allmänhetens kontakter med myndigheter.
Hur skulle gå till i rättegångssalarna? Vad skulle hända i skolorna? Hur skulle en sådan lag påverka elevenas studieresultat?
Vad skulle ske när tågen eller tunnelbanorna blir försenade. Det här blir ju litet mer komplicerat. Försenade offentliga färdmedel kan ju utgöra ett hinder för resenärerna att lyckas på jobbet. Detta problem delvis förorsakats av att verkstäder och beställare av infrastruktur inte lyckats på sina jobb.
Om det nu vore sant att en sådan lag skulle instiftas, skulle den slå in redan öppna dörrar?
Karolinska institutet redovsiade för något år sedan att det är en stor andel medarbetare på svenska arbetsplatser som känner sig missnöjda. Naturligtvis finns det många gånger skäl till brister i arbetsförutsättningarna. Det kan vara kriser av olika slag, oerfarna chefer, tekniska problem, m m. Men den stora andelen medarbetare som är missnöjda i sitt arbete kan inte förklaras med en slags förklaring om att problemen är övergående.
Jag påstår att det finns många arbetsplatser där man inte lyckas lösa problemen och har svårt att hantera situationen. Verksamhetsledningen är ytterst ansvarig och brister i hanteringen. Man försöker ofta göra samma åtgärder som man alltid gjort och då får man ungefär samma resultat som tidigare, även om
man tar i extra mycket i sina förnyade åtgärder. Att ta till helt nya sätt har större sannolikhet att man förbättrar situationen än om man gör som förut.
Så mitt råd är - utvärdera vad dina åtgärder har gett för resultat. Är du missnöjd, gör då helt annorlunda. Det kan kännas riskfyllt, men vad riskerar du om problemen består?
Jag önskar dig en riktigt Glad Påsk!
tisdag 12 april 2011
Ge chefen chansen att lyckas
Jag har nu några års erfarenhet av samarbetet med BAAB som just igår bytte namn till Sustainable Performance - Sperab, http://www.sperab.se/ .
I våra projekt har vi förundrats över att det ofta finns enheter där man inte gjort ett förändringsarbete trots vår arbetsplatsanalys. Chefen får ju skriftliga rekommendationer på vad han eller hon ska prioritera för att skapa bra arbetsförutsättningar för medarbetarna. För när man lyckats färbättra arbetsförutsättningarna fungerar arbetet mycket bättre och medarbetarna mår bättre och de presterar bättre. Det är således bara positiva saker som inträffar om man tar tag i sakerna. Trots denna uppsida så händer ingenting!
Men varför händer det ingenting på många arbetsplatser trots så tydliga indikationer vad som är fel och vad man behöver göra för att rätta till det?
Vi har funnit vid de kvalitativa studier vi genomfört efter en arbetsplatsanalys, att cheferna ofta har sämre arbetesförutsättningar än vad de uttrycker när de svarar på en medarbetarenkät eller BAABs arbetsplatsanalys.
Vi har funnit att chefer som upplever att de har dåliga arbetsförutsättningar ofta har svårt att driva ett förändringsarbete i sin enhet som föranleds av en arbetsplatsanalys. En analys som ger rekommendationer för att förbättra medarbetarnas arbetsförutsättningar. Alltså måste man börja med att ge cheferna bra arbetsförutsättningar. Sen är de redo att driva det förändringsarbete som behövs för att öka sina medaretares prestationer.
I våra projekt har vi förundrats över att det ofta finns enheter där man inte gjort ett förändringsarbete trots vår arbetsplatsanalys. Chefen får ju skriftliga rekommendationer på vad han eller hon ska prioritera för att skapa bra arbetsförutsättningar för medarbetarna. För när man lyckats färbättra arbetsförutsättningarna fungerar arbetet mycket bättre och medarbetarna mår bättre och de presterar bättre. Det är således bara positiva saker som inträffar om man tar tag i sakerna. Trots denna uppsida så händer ingenting!
Men varför händer det ingenting på många arbetsplatser trots så tydliga indikationer vad som är fel och vad man behöver göra för att rätta till det?
Vi har funnit vid de kvalitativa studier vi genomfört efter en arbetsplatsanalys, att cheferna ofta har sämre arbetesförutsättningar än vad de uttrycker när de svarar på en medarbetarenkät eller BAABs arbetsplatsanalys.
Vi har funnit att chefer som upplever att de har dåliga arbetsförutsättningar ofta har svårt att driva ett förändringsarbete i sin enhet som föranleds av en arbetsplatsanalys. En analys som ger rekommendationer för att förbättra medarbetarnas arbetsförutsättningar. Alltså måste man börja med att ge cheferna bra arbetsförutsättningar. Sen är de redo att driva det förändringsarbete som behövs för att öka sina medaretares prestationer.
tisdag 5 april 2011
Personlig effektivitet i DN idag
Jag kollade på DNs nätversion idag och fann en artikel om att vi som jobbar är oerhört ineffektiva! Artikeln visar på brister i samordningen mellan personer och enheter och den personliga effektiviteten.
Jag har just genomgått en utbildning i personlig effektivitet där det gällde att ändra på mina vanor. Jag måste ändra mina arbetsvanor för gör jag inte det så faller jag tillbaka i gammalt beteende. Att ändra en vana tar tre månader säger man. För att lyckas med att ändra vanorna måste man ha återkoppling och uppmuntran. Jag har min uppmuntran i att min inkorg minskade från 4800 mejl till c:a 20. Inte fler än vad som får plats på en skärm. Jag har lärt mig att fatta beslut när jag får mejlen. Kasta, korta ärenden som jag lägger på hög och längre som jag tidplanerar i min kalender. Jag gör numera bara varje sak en gång.
Jag har ny struktur på mina epostmappar och som jag förändrar beroende på vad jag jobbar med och jag har samma struktur i mina dokument och en liknande struktur bland alla papper på kontoret. Resultatet blev att jag letar inte så mycket efter mina papper längre.
Och jag känner mig så glad, nöjd och stimulerad! Jag har koll på min arbetsdag. Jag var inte stressad förut och hade inga som helst problem med att ha stora högar i inkorgen. Jag är sån. Men nu ser jag att det är jätteskönt med tom inkorg och att ha beslutat och tidsplanerat viktiga saker. Mina timmar att läsa epost har nedgått från 6 timmar i veckan till max 1,5 timmar. Gissa vad jag använder dom timmarna till!
Så, jag är numera uppgraderad: Hans version 6.1 med ny strukturerad meny men med samma processor. Man slimmade de interna processerna i mitt arbetsminnet genom att onödiga sökningar i databasen eliminerades. Det var allt. På detta sparar jag minst 6 timmar i veckan! Passar bra nu när det snart blir vår!
Till DN:s artikel: http://www.dn.se/ekonomi/sa-blir-du-mer-effektiv-pa-jobbet
Jag har just genomgått en utbildning i personlig effektivitet där det gällde att ändra på mina vanor. Jag måste ändra mina arbetsvanor för gör jag inte det så faller jag tillbaka i gammalt beteende. Att ändra en vana tar tre månader säger man. För att lyckas med att ändra vanorna måste man ha återkoppling och uppmuntran. Jag har min uppmuntran i att min inkorg minskade från 4800 mejl till c:a 20. Inte fler än vad som får plats på en skärm. Jag har lärt mig att fatta beslut när jag får mejlen. Kasta, korta ärenden som jag lägger på hög och längre som jag tidplanerar i min kalender. Jag gör numera bara varje sak en gång.
Jag har ny struktur på mina epostmappar och som jag förändrar beroende på vad jag jobbar med och jag har samma struktur i mina dokument och en liknande struktur bland alla papper på kontoret. Resultatet blev att jag letar inte så mycket efter mina papper längre.
Och jag känner mig så glad, nöjd och stimulerad! Jag har koll på min arbetsdag. Jag var inte stressad förut och hade inga som helst problem med att ha stora högar i inkorgen. Jag är sån. Men nu ser jag att det är jätteskönt med tom inkorg och att ha beslutat och tidsplanerat viktiga saker. Mina timmar att läsa epost har nedgått från 6 timmar i veckan till max 1,5 timmar. Gissa vad jag använder dom timmarna till!
Så, jag är numera uppgraderad: Hans version 6.1 med ny strukturerad meny men med samma processor. Man slimmade de interna processerna i mitt arbetsminnet genom att onödiga sökningar i databasen eliminerades. Det var allt. På detta sparar jag minst 6 timmar i veckan! Passar bra nu när det snart blir vår!
Till DN:s artikel: http://www.dn.se/ekonomi/sa-blir-du-mer-effektiv-pa-jobbet
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)