Lyckas som företagare - jag har fått ett hedersuppdrag

Jag besökte Täbys årliga företagarmässa där många företag och föratagare möts.

I denna mässa visar även elever vid kommunens gymnasieskolor upp sina spännande projekt som ingår i Ung företagssverksamhet och detta ingår i kursplanerna.

Mediaprogrammet på den ena gymnasieskolan hade skapat en skoltidning som har vunnit första pris i en landsomfattande tävling. Jag blev mycket imponerad över deras verk och med den entusiasm som projektmedlemmarna visade. Jag frågade dom om hur många timmar kursen var på och det var inte mer än 100. Jag frågade om dom hade jobbat över någon gång, för jag insåg att arbetet hade tagit betydligt mer än 100 timmar för var och en av dem. De ska ju förutom att skapa en bra produkt även utveckla samarbetet, lära sig hantverket, säkert misslyckas ett antal gånger innan man har allt på plats. Jo, dom hade ibland jobbat hela nätterna ... och såg så nöjda ut för det dom uppnått.

Sedan besökte jag andra hörnet av utställningslokalen och där hade en annan av gymnasieskolorna ett antal montrar. Jag fastnade för en som stod mitt i lokalen som handlade om smink. Jag vet ingenting om smink, så mitt intresse väcktes av den professionella framtoning som en av eleverna hade när jag kom in. Han fångade mitt intresse och på så sätt kompenserade för avsaknaden av belysning av den fina montern. Jag påpekade detta och hörde mig för litet om hur dom jobbade och gav något allmänt råd kring marknadsföringen. Jag lämnade mitt kort och gick vidare.

I måndags ringde VD för sminbolaget och undrade om jag ville vara deras rådgivare. Gissa om jag blev glad! Att få förtroendet att få hjälpa ungdomar med deras företagande. Jag ser verkligen fram emot att få lära mig om hur gymnasieelever ser på sin företagsverksamhet och i den värld dom lever i och kunna få dela med mig av mina erfarenheter från mitt långa yrkesliv.

Lyckas i jobbet med en konservbrytare

Hur många timmar på ditt arbete gör du saker som egentligen inte tar dig mot dina mål...? Du vet säkert med dig att du skulle kunna vara effektivare. Inte så att jag vill att du ska slå på dig själv och vara dömande och hård mot dig själv. Läs mina rader som en tanke för att kanske motivera dig att bli litet effektivare. Om du blir litet effektivare - vad innebär detta för dig? Tänker du ta ut litet mer fritid? Vill du njuta av att känna mindre stress? Tänker du ägna dig åt en fritidssysselsättning som du drömt om men inte fått tid för? ....

Om du har en bild av vad du skulle göra med den frigjorda tiden - hur känner du dig om du visualiserar vad du gör med tre timmar extra ledigt i veckan?

När du fått denna visualisering på plats, d v s du känner dig riktigt sugen på att skapa denna verklighet, är steget inte så stort att ta för att börja träna på att göra rätt saker på jobbet.

Du behöver sannolikt handfasta råd och någon som stödjer och uppmuntrar dig. Varför inte använda dig av dina kollegor. Dra igång ett projekt för att bli effektivare. I detta kan ingå ett träningsprogram med extern ledare som lär dig att skapa en kalender som du styr över och som lär dig att prioritera och sortera din e-post. Att inte ta i inkommande papper mer än en gång. Att skapa struktur i din dator och din fysiska miljö så du aldrig mer behöver leta efter papper. En stödjande person som hjälper dig tillrätta på plats hos dig?

Om du visualiserar detta - vad får du för känslor då? Blir du sugen på att göra något åt din situation?

Känner du tvivel på att du skulle kunna få sådana arbetsdagar som du gör de rätta sakerna och att du inte blir störd av andra? Det är helt naturligt, kan jag säga dig. Att inte tro på förändring är en försvarsmekanism som sitter djupt i ditt sinne. Den är bra att ha ibland, men den konserverar väldigt ofta det som inte är bra. Konserveringen av dåliga vanor behöver du lära dig att hantera. Konserveringen använder sig av din rädsla till förändring. Det funkar hyfsat för dig idag. Du kanske hankar dig fram och försöker litet hårdare. Men den ger dig inte det du egentligen önskar. Vågar du utmana din rädsla till förändring och uppnå din målbild? ... ?

Vågar du häva din konservering? Det är du som har makten att själv fatta beslutet om att häva din konservering av dina dåliga vanor.

För att anpassa ett militärt citat till ett personligt: En person har sina egna och medvetet beslutade vanor eller så har man någon annans.

Jag kan bara inte låta bli ett talesätt jag fick höra som säkert ska uttalas på Västgötska: En ska vare gla för att en ha blitt som en har bleve, när en nu inte blev som en skulle ha blitt.

Hur är det med dig - har du din konservbrytare till hands?

Drivande inlärningscoacher - kanske ett sätt att få fler att lyckas i jobbet?

Denna vecka har jag hunnit vara ute på ett par större företag där vi diskuterade utbildning, lärande och att ändra vanor.

Vid ett av mötena diskuterade fick jag höra att 80% av lärandet i en organisation görs via informella vägar, medan man satsar 90% av utbildningsbudgeten på formell utbildning, d v s olika former av kurser.
Det informella lärandet är ju sådant som görs i form av kontakter mellan olika personer i företaget och där man också söker information inom företaget och ute på nätet eller så testar man olika saker och lär sig på så sätt.

I ett annat möte diskuterade vi ett träningsprogram om personlig effektivitet. Att lära sig hur man blir effektiv på jobbet, tar tid. Det räcker inte med en eller två dagars kurs. Man behöver ändra på vanor. Det tar ofta tre månader att ändra på en vana och man behöver dessutom även efter dessa tre månader litet påminnelse då och då. Samma sak när det gäller chefsträning och andra utbildningar som syftar till att man ska bli bättre på att utföra sina uppgifter.

Jag kommer också ihåg vad jag för många år sedan fick höra om Israeliska flygvapnet när det gällde lärande. Deras bästa piloter som var bäst på att oskadliggöra fientliga plan i luften, var de som hade läst humaniora. De hade läst poesi på universitetet. Man fann att dessa piloter visade prov på kreativitet under svåra situationer.

Mina reflektioner är att vi borde kanske ha inlärningscoacher som hjälper medarbetare att förstå sin inlärningsstil, för att lära sig nya teoretiska saker. Coacherna skulle stötta det informella lärandet och uppmuntra detta, så att både informationssökare och -givare är mer aktiva och vet hur man kan göra.

Coacherna ska kanske lära ut hur ens vanor fungerar och om deras orsaker för att kunna hjälpa till med att lära ut nya sätt att jobba på. När vi pratar vanor och deras både förtjänster och begränsningar, hamnar vi väldigt nära människors tankar kring drömmar och vad de tror är uppnåeliga drömmar.

Det är många som behöver lära nytt i jobbet, och att på olika sätt få stöd (och då menar jag kvalificerat och personligt stöd) och uppmuntran från chef och omgivning är viktiga förutsättningar för framgång. Sedan är ju formella kurser och utbildningar ett viktigt komplement och ibland grundförutsättning.

När kursdeltagarna kommer tillbaka till jobbet är det viktigt att de har stödpersoner som hjälper dem att få använda sina kunskaper och förmågor de fått på utbildningen. Detta kan innebära att coachen måste driva ett tillämpningsprojekt som involverar chefer till nyutbildade, kollegor och andra som de nyutbildade interagerar med under sina arbetsdagar.

35% av cheferna planerar byta jobb

Organisationen Ledarna intervjuade 1070 svenska chefer och fann att 36% av cheferna avsåg byta jobb inom 15 månader och 39% inom två till 10 år. Den senare gruppen är väl inte så intressant, för nog vill chefer byta jobb och ta nya kliv i karriären.

Det jag tycker är anmärkningsvärt är att det främsta skälet till att man vill byta jobb är den egna chefen. Skulle man få en ny chef skulle man stanna kvar på sin nuvarande arbetsplats.

Det fanns andra skäl till att cheferna skulle tänka sig stanna kvar, nämligen löneförhöjning, effektivare organisation, bättre karriärmöjligheter och mer stöd i den egna chefspositonen.

Säkert svarade cheferna litet provocerande, när dom nu hade chansen.

Mina erfarenheter från klassiska medarbetarundersökningar är att cheferna är litet nöjdare än medarbetarna. När vi använder en ny typ av medarbetarundersökning, där vi formulerat frågor som speglar chefernas arbetsförutsättningar och hur de ser på sin arbetsplats, så stämmer Ledarnas undersökning riktigt bra med de resultat vi får.

Jag har i dagarna fått förfrågan om att göra en vanlig medarbetarenkät med icke validerade frågor. Jag gav ett pris. Svaret kom sedan i form av en fråga, nämligen: "Vad ska vi tänka på så att det blir rätt".

Jag svarade att får inte cheferna förutsättningar att driva förbättringsarbetet så blir resultatet luttrade medarbetare som inte kommer att svara på nästa mätning. Ni riskerar att inte få något positivt resultat alls.

Ni måste se till att alla, såväl chefer som medarbetare vet varför ni gör kartläggningarna och vad som förväntas. Sen måste ni centralt se till att driva efterarbetet ute på enheterna. Snabbt ut med resultatet. Resutatet ska helst innehålla analys och rekommendationer. HR måste tidigt följa upp vad som händer ute på enheterna och ge cheferna stöd, så att man drar rätt slutsatser och gör rätt insatser.

Helst hade jag sett att man använt sig av nästa generations medarbetarenkät, där sådana saker som speciell chefsenkät, analys och rekommendationer vid första tillfället, tillförlitliga frågor och svar (!). För uppföljningsenkäterna redovisar vi bara siffervärden som ger vägledning till hur man ligger till i förändringsarbetet så man vet hur man ska styra för att komma i mål.

Nästa generations medarbetarenkät ger underlag för hållbara prestationer i en organisation. D v s högre prestanda, ökad kreativitet, nöjdare chefer och medarbetare, proaktivt arbetssätt.

Att vara kreativ - en lycka på jobbet

Idag var jag på föreläsning om kreativitet hos Handelskammaren i Stockholm.
Mycket intressant. En forskare på Karolinska Institutet höll detta anförande.
Om några veckor kommer Handelskammaren att ha en föreläsning om sambandet mellan känslor och beslutsfattande. Den har jag anmält mig till.

Som du kanske vet, är min utgångspunkt i mitt arbete är att få chefer och medarbetare att lyckas i jobbet. Jag vet att när människor känner att de lyckas i jobbet, mår dom bra och trivs med sig själva och det de arbetar med, blir de mer avslappnade och därmed också mer kreativa. Så att få höra mer om kreativitet från en forskare var ju intressant.

Enligt föreläsaren har förskningen funnit att människor med olika typer av psykisk diagnos var överrepresenterade som kreativa. Det finns flera undersökningar som pekar på detta samband.

Vidare framfördes att äldre som behåller sin toleransnivå för nya intryck och nyheter utvecklar sin kreativitet, d v s man behåller sin förmåga eller t o m dutvecklar sin kreativa förmåga ju äldre man blir.

Han sa också att brainstorming är en ren katastrof när det gäller att ta fram nya ideer. Idéskapande gör man bäst på egen hand enligt forskningen. Detta beroende på att man har socialt spel i grupperna där någon ska vara ledare och någon ska vara bäst och att vi människor försöker känna av vad som är gångbara idéer. En metod för att hantera detta faktum var att ha brainstorming i virtuella grupper på nätet, sa han.

Jag framförde mina egna erfarenheter från en säljkurs i London, där vi ( jag, två irländare och en holländare) kom överens om reglerna för våra grupparbeten. Vi kom överens om att ingen av oss i gruppen ägde en ide som kom till någon av oss. Vi betraktade alla idéer som att de hade föranletts av våra diskussioner i gruppen. Vi ansåg att ingen av oss fick en ide´utan stimulans från övriga gruppmedlemmar. Detta innebar att ingen kände behov av att glänsa för briljanta idéer och att ingen blev sågad, för ett tokigt inspel, eftersom ett sådant kunde generera en användbar idé hos någon annan gruppmedlem.

Jag kan väl säga med falsk blygsamhet att Vi nådde utmärkta resultat i problemlösningarna, jämfört med de andra grupperna på kursen.

Mina egna erfarenheter kring kreativt arbete har fått mig att fundera om man verkligen behöver vara litet rubbad för att vara riktigt kreativ. Jag spekulerar litet om vi inte alla har det kreativa inom oss, men att vi har olika spärrar i form av t ex ett överjag och andra former av mer eller mindre medveten kontroll över oss själva som begränsar vår kreativitet.

De som är lätt rubbade eller drogpåverkade har ju i vissa avseenden lägre spärrar och då tillåts kreativiteten att komma fram. Det är inte galenskapen eller drogen i sig som skapar kreativiteten, är min spekulation.

Ja, ytterligare ett exempel, man behöver inte vara rubbad eller drogad för att vara kreativ - det räcker med att vara ett barn.

En socialt trygg och accepterande miljö i en grupp av människor tror jag är oerhört gynnsamt för kreativiteten. Arbetsplatser där olikheter, oliktänkande, naiv entusiasm tolereras och där det finns ett stöd från företagsledningen blir oerhört kreativa.

Bra arbetsförutsättningar utan konflikter och gott ledarskap är en god början.

Verksamhetsplanering med samverkan för tydliga resultat

Nu i dagarna planerar man i offentlig sektor för nästa år. Man upprättar verksamhetsplanerna. Alla chefer gör en verksamhetsplan. Även de som är ansvariga för verksamhetsområden upprättar sina planerade aktiviteter.

Jag ser att de som är arbetesmiljöansvariga upprättar sina planer och HR med kompetens- och ledarutveckling sina.

Jag vet ifrån de uppdrag vi har att många brister i arbetsmiljön kan hänföras till hur ledarskapet utövas. Detta kan resultera i att man får noteringar för hög eller ojämn arbetsbelastning, bristande feedback, otrivsel o s v. När arbetsmiljöansvariga tar fram sina verksamhetsplaner handlar det ofta om att hantera skyddsfrågor och psykosociala frågor och man budgeterar för detta.

Jag undrar om man i psykosociala frågorna även tar upp aktiviteter för att utveckla ledarskapet. Att utveckla detta ger ofta genomslag i arbetsmiljön, eller som vi säger, i chefernas och medarbetarnas arbetsförutsättningar. Att ge medarbetarna goda arbetsförutsättningar innebär inte bara höga värden på arbetsmiljön, utan även ett genomslag i andra nyckeltal, som antal ärenden, lönsamhet, ökad kreativitet, m m.

För att säkerställa att resurser avsätts, ser jag ofta behovet av närmare samordning mellan arbetsmiljöansvariga och ansvariga för chefs- och ledarutvecklng. Här har ledarutvecklingsansvariga en möjlighet att stötta verksamheten på ett sätt som ger mycket synliga resultat i verksamheten.

HR och arbetsmiljö i samverkan för ökad effekt i organisationen och som är klart mätbara.

Lyckas i jobbet med hjälp av effektivt processtöd

Jag fick höra om arbetsförhållandena på en av de större revisionsbyråerna i landet. Enligt mina källor är det ovanligt många anställda som söker stöd för att man är överbelastade.

Alla vet att det är fullt ös under vårarna, på ett revsionsföretag. Men man efterlyser hos medarbetarna en planering för att hantera en hög arbetsbelastning.

Av det jag fick höra, var att man inte tagit tag i att definiera hur processerna ser ut för att handlägga ärendena där man även inkluderat vissa underprocesser t ex de som bemannas av administrativ personal. Hade man dessutom skapat ett automatiskt processtöd, hade man kunnat dokumentera var flaskhalsarna finns i processerna och på så sätt kunnat effektivisera dem.

Man har stor personalomsättning av såväl konsulter som administrativ personal, så tecknen är tydliga på att det finns problem i berörda enheter. Medarbetarundersökningarna visar också på missnöjda medarbetare. Givetvis räcker det inte med effektiva processer för att medarbetarna ska kunna prestera bra i arbetet. Det finns andra faktorer som påverkar, t ex ledarskapet, möjligheterna att påverka m m.

Att slita ut personalen p g a undermåliga processer är onödigt idag. Det finns effektiva metoder och verktyg för att snabbt och kostnadseffektivt implementera ett effektivt och anpassat processtöd och att ständigt hålla detta uppdaterat.

De medarbetare som den största tillgången för ett företag är de som anser att de lyckas i jobbet.