8 praktiska steg för att ta tillvara på potentialen i grupper och verksamheter

Jag har börjat studera Percy Barneviks bok med 200 råd om ledarskap. I inledningen sätter han ramen för sina råd - att skillnaden mellan framgångsrika verksamheter och mindre framgångsrika är just själva genomförandet som skiljer. Att det är det som uppfattas som trivialt som är skillnaden. T ex tydliga mål, uppföljning, delegering, högt prioriterad personalutveckling för att nämna några. Läs gärna hans bok! Några avsnitt om dagen.

Om jag utifrån mina rader om Percy Barneviks råd skulle våga mig på några tips för dem som inte har tillgång till Percy Barnevik på kontoret varje dag. Att som chef ha ett stöd för att skapa långsiktigt hållbara prestationer i sin(a) enheter på en hög nivå för att nå de mål som finns för verksamheten.

1. Börja med att jämföra mot de bästa grupper/enheter med liknande verksamhet som den egna för att se vad som är möjligt att uppnå
2. Ta reda på hur medarbetarna uppfattar sina förutsättningar att prestera i jobbet genom att ställa frågor till dem om de faktorer som  påverkan mest för att prestera i jobbet. Gör detta på ett kvalitetssäkrat sätt för att undvika missförstånd som ger osäkert underlag för den  följande analysen. 
3. Gör en fackmannamässig analys av svaren. Ta hänsyn till spridning i svaren och var beredd på att avstå från att göra analys p g a för stor spridning i svaren eller vid för låg svarsfrekvens. 
4. Skriv rekommendationer  på fokusområden till chefen. I prioritetsordning. 
5. Gå igenom resultatet och rekommendationerna med chefen. Diskutera underlaget med chefen och sedan chefens plan för att åtgärda ev brister. Chefen går igenom rekommendationerna och diskuterar sin plan med medarbetarna. 
6. Förändringsarbetet genomförs 
7. Följ kontinuerligt upp och vid behov ge chefen stöd under genomförandefasen.
8. Gör ny avstämning mot bästa grupper enligt punkten 1 och fortsätt sedan processen. 

OBS: Punkterna 1-5 ska utföras på två - tre veckor! 

Det är mitt eget råd för själva genomförandet för att hjälpa chefen och hens medarbetare att hålla punkten 6 d v s förändringsarbetet Top of Mind. 

Våga ha kul på jobbet

Jag hörde idag under lunchen om att man hade forskat om att när man hade kul på jobbet så presterade man som bäst. Man berättade om att man på en arbetsplats hade så högt i tak att chefen rappade en rapport och att alla mer eller mindre hade litet tokiga saker för sig. Men man hade samtidigt ett prestationsfokus. Enheten presterade på topp.

Jag vet från de prestationsanalyser vi utför och från den aktuella arbetslivsforskningen att upplever man att man har bra arbetsförutsättningar inom de faktorer som påverkar prestationerna så vågar man vara kreativ och skoja. I detta fall kan faktorn Trygghet, d v s jag blir som chef eller medarbetare accepterad som jag är och jag känner att jag bidrar i verksamheten. Jag kan påverka och jag känner gemenskap med mina arbetskamrater - alltså en arbetsplats utan konflikter. Viktigt att medarbetarnas relation med chefen är goda. Chefen ger feedback i tillräcklig utsträckning till varje individ och ger mål och följer upp. Ja, ledarskapet måste fungera. Arbetsbelastningen måste också oftast vara optimal.

Naturligtvis finns arbetstoppar såväl som alltför få arbetsuppgifter ibland. Men dessa förhållanden bör inte inträffa alltför ofta. Arbetsuppgifterna måste också vara intressanta. D v s man har rekryterat rätt personer och alla känner att de får lära sig nytt i den utsträckning som de trivs med.

Det går nog inte att på en Kul arbetsplats ha en schablon för hur allt ska vara och att det så ska förbli. Jag tror att på en arbetsplats där man har kul och samtidigt har ett prestationsfokus, så innebär det att ständiga förändringar. I en kul och kreativ miljö kommer många nya idéer, som man helst vill testa. Detta skapar förändring. Så därav chefens rapportrappande. Nästa gång kanske han sjunger rapportarian. Men alla har klart för sig vilken uppgift man har så produktiviteten blir inte lidande. Den gynnas av teamet som har kul.

Arbetsplatser som vill vara attraktiva arbetsplatser, måste enligt min mening hålla koll på hur medarbetarna och cheferna uppfattar sina arbetsförutsättningar i de faktorer som påverkar deras prestationer. Viktigt att inte sträva efter trivsel på arbetsplatsen. Det finns arbetsplatser där man trivs och där man inte presterar speciellt mycket. Strävan ska vara skapa förutsättningar att alla lyckas i jobbet.

Om det på en arbetsplats finns personer med rätt kompetens och inställning känner att de presterar och lyckas i sitt jobb, då blir också prestationerna därefter. Och de trivs och bidrar med nya idéer. De vågar komma med djärva och värdefulla idéer. De känner att de betyder något.  De"tål" att de får för mycket att göra ibland, likaväl som att en tillfällig konflikt inte är hela världen för dem.

Vi är ju människor och konstiga saker händer oss ibland - så känner vi oss i balans och trygga så klarar vi tillfälliga svårigheter galant.