Stressad arbetssituation i gruppen - ta reda på vad som stressar

Det kan finnas många skäl till att man känner sig stressad och får svårt att koppla av efter jobbet. På arbetsplatser där man har hög arbetsbelastning brukar orsakerna se litet olika ut för olika individer.

 

 Att vara överbelastad på jobbet, kan innebära att man blir rädd över konsekvenserna ifall man inte hinner med. "Hur kommer jag att känna mig, hinner jag hem i tid?"  "Vad händer ifall jag inte fixar jobbet inom tidsramen." "Tänk om det blir fel, vad händer då..."? Avsaknad av feedback och riktlinjer om vad som är viktigt att prioritera i arbetet, skapar också stress. Att känna sig otillräcklig på jobbet t ex p g a att man har för litet erfarenhet eller saknar viss kompetens, skapar stress. Orsakerna kan således vara många. Så det finns som jag ser det två vägar: endera ändra enhetens arbetsuppgifter till sådana som inte förorsakar stress eller att acceptera arbetsbelastningen och uppgifterna men att börja arbeta på ett sätt som gör att gruppen kan hantera den tuffa situationen.   

Så frågan är vad man kan göra på en arbetsplats som präglas av hög arbetsbelastning? Var ska man börja?

Ska vi börja med det enklaste? Att fråga varje individ under högsta sekretess d v s i högsta förtroende?  Skulle vi på så sätt ha fått en hyfsat samlad bild över vad man upplever är problemen. Hur skulle en sådan bild se ut?

Kanske så här - d v s många olika svar - speciellt om man ställer frågorna till flera grupper:

• Det ser ut som att det finns en eller flera konflikter i gruppen
• Vissa har för mycket att göra medan andra har för litet
• Att några har för litet information för att kunna utföra sitt arbete
• Några anser sig sakna nödvändig kompetens
• Andra att de känner sig osäkra på vad som gäller och vad de behöver prioritera
• Vissa saknar kontakt med chefen och feedback på om jobbet de utför är bra
• Vissa känner frustration över att inte kunna påverka.

Orsakerna kan vara många. Belastningsnivån för att uppleva stress varierar mellan individer och över tiden också så om man ska göra något, är det viktigt att följa upp med jämna mellanrum.

Att göra en generell insats för att komma tillrätta med stressen i en verksamhet med flera enheter kan därför vara kontraproduktiv. Att använda en standardmodell kan lindra men kanske inte komma tillrätta med grundorsakerna.

Med vad ska man börja? Varför inte börja med att ställa bra (d v s tydliga) frågor till individerna i gruppen? Att sedan analysera svaren utifrån styrka och frekvens så att man hittar de bakomliggande orsakerna? Att utifrån analysen prioritera det som är viktigast och sedan beta av punkterna en efter en. Att med jämna mellanrum ställa frågorna igen och se vad som förändrats och vad man förbättrat?

Om du som läser detta tycker att det verkar vara en bra idé att börja med att fråga, så finns det säkert flera sätt att göra detta på. Jag har ett favoritsätt som jag gärna berättar om. Kontakta mig gärna eller besök Orantics hemsida.

Kan en bristfällig medarbetarundersökning ha samma koppling till verkligheten som monopolpengar

Jag vill påstå att det finns medarbetarundersökningar bygger på bristfälligt formulerade behov och att det finns brister i formulär, datainsamling, anonymitet, analys och slutsatser som gör att de har ett väldigt osäkert värde för sina organisationer.

Man skulle kunna säga att de inte är på riktigt.

De syftar ofta till att - i all välmening - att hjälpa chefer och medarbetare att skapa så höga poäng (XX-index - det finns många olika index) som möjligt jämfört med tidigare år. Ska man jämföra med tidigare år eller benchmarka mot andra kollegor i branschen så använder flera företag eller myndigheter av samma ofta bristfälliga undersökning. Man skulle kunna uttrycka det som att det i dessa fall blir en slags standard som bygger på osäkert underlag.

Ett sätt att bilda sig en uppfattning om en undersökningen bygger på rätt metod är att undersöka ifall de som använder sig av en undersökning finner en korrelation mellan utvecklingen mellan de indexvärden undersökningen ger och övriga nyckeltal.  T ex att ökar indexet för enheterna så finns en stor andel enheter där även andra nyckeltal utvecklas positivt. T ex lägre sjukfrånvaro, högre kvalitet, högre lönsamhet, högre kundnöjdhet/brukarnöjdhet, m fl. Finns inte ett sådant typiskt samband så bör man dra öronen åt sig.

Dessa bristfälliga medarbetarundersökningar skulle man kunna uttrycka har ungefär samma förankring i verkligheten som spelet Monopol.   D v s att man jämför högarna av pengar hos de olika spelarna för att se vem som har den högsta högen av monopolsedlar och därmed anse sig vara rikast och i verkligheten? 

Eller uttryckt i medarbetarundersökningens värld - att jämföra olika enheters index med deras övriga nyckeltal.  Kan man se att en positiv utveckling av indexvärdena hos enheter speglar att de också blivit nyttigare för sina verksamheter i stort? Att en positiv utveckling i indexvärdena från undersökningen också i hög grad stämmer överens med utvecklingen av övriga nyckeltal och tvärtom.

Saknas sambandet mellan utvecklingen av indexvärdena och verklighetens utveckling av övriga nyckeltal- ja, då bör man dra slutsatsen att indexvärdena närmar sig samma värde till verkligheten som monopolpengarna.