Kan en bristfällig medarbetarundersökning ha samma koppling till verkligheten som monopolpengar

Jag vill påstå att det finns medarbetarundersökningar bygger på bristfälligt formulerade behov och att det finns brister i formulär, datainsamling, anonymitet, analys och slutsatser som gör att de har ett väldigt osäkert värde för sina organisationer.

Man skulle kunna säga att de inte är på riktigt.

De syftar ofta till att - i all välmening - att hjälpa chefer och medarbetare att skapa så höga poäng (XX-index - det finns många olika index) som möjligt jämfört med tidigare år. Ska man jämföra med tidigare år eller benchmarka mot andra kollegor i branschen så använder flera företag eller myndigheter av samma ofta bristfälliga undersökning. Man skulle kunna uttrycka det som att det i dessa fall blir en slags standard som bygger på osäkert underlag.

Ett sätt att bilda sig en uppfattning om en undersökningen bygger på rätt metod är att undersöka ifall de som använder sig av en undersökning finner en korrelation mellan utvecklingen mellan de indexvärden undersökningen ger och övriga nyckeltal.  T ex att ökar indexet för enheterna så finns en stor andel enheter där även andra nyckeltal utvecklas positivt. T ex lägre sjukfrånvaro, högre kvalitet, högre lönsamhet, högre kundnöjdhet/brukarnöjdhet, m fl. Finns inte ett sådant typiskt samband så bör man dra öronen åt sig.

Dessa bristfälliga medarbetarundersökningar skulle man kunna uttrycka har ungefär samma förankring i verkligheten som spelet Monopol.   D v s att man jämför högarna av pengar hos de olika spelarna för att se vem som har den högsta högen av monopolsedlar och därmed anse sig vara rikast och i verkligheten? 

Eller uttryckt i medarbetarundersökningens värld - att jämföra olika enheters index med deras övriga nyckeltal.  Kan man se att en positiv utveckling av indexvärdena hos enheter speglar att de också blivit nyttigare för sina verksamheter i stort? Att en positiv utveckling i indexvärdena från undersökningen också i hög grad stämmer överens med utvecklingen av övriga nyckeltal och tvärtom.

Saknas sambandet mellan utvecklingen av indexvärdena och verklighetens utveckling av övriga nyckeltal- ja, då bör man dra slutsatsen att indexvärdena närmar sig samma värde till verkligheten som monopolpengarna.

Att investera i eller ha kostnader för att ta tillvara på potentialen i en organisation

Jag fick en idé från en person jag följer på LinkedIn som jag vill spinna vidare på utifrån mitt perspektiv.

Mitt perspektiv är att hjälpa chefer att ta tillvara på sina gruppers och enheters potential. Lyckas man med detta presterar den bra. Gör man det enligt alla konstens regler har man skapat en prestationskultur som vidmakthålls över tiden.

Resultatet brukar då bli högre omsättning, högre lönsamhet, bättre kvalitet, lägre sjukfrånvaro, lättare att genomföra förändringar i såväl organisation som arbetsuppgifter, högre kreativitet, lättare att rekrytera nyckelpersonal m m, m m.

Jag gör nu en liten spekulation om ordets makt över tanken och besluten och vad som sedan sker.

Visst investerar man i personalen. Man rekryterar, utbildar, skaffar utrustning, gymkort, förbättrar fysiska arbetsmiljön, på många arbetsplatser satsar man på att öka trivseln. Allt detta för att få mer än man satsat tillbaka. Man genomför utvecklingssamtal och har dialog med medarbetarna för att hålla en positiv utveckling. På vissa arbetsplatser är dessa processer effektiva och på andra ställen ineffektiva och otillräckliga.

Men så finns det aktiviteter som man ofta betraktar som kostnader och många gånger nödvändigt ont. Och det är medarbetarundersökningar eller NMI-undersökningar (Nöjd Medarbetar Index) och liknande. (Inom parentes kan jag säga att det finns ingen forskning som visar på att grupper med nöjda medarbetare presterar mer än andra, men däremot att medarbetare som presterar är nöjda medarbetare).

En orsak till att man anser en medarbetarundersökning är en kostnad är att man efter ett antal genomförda sådana, inser att de inte gett några märkbara förbättringar för medarbetarna. Motståndet mot att svara ökar dessutom. Man försöker hitta nya sätt att göra medarbetarundersökningar på, men man hamnar återigen i samma "dike" som förut. Och så fortsätter det år efter år.

Tänk om!
Tänk om man istället skulle investera i att ta reda på hur medarbetare och chefer uppfattar sina arbetsförutsättningar - jämföra dessa med de bästa med liknande arbetsuppgifter - och därmed påvisa potentialen, analysera orsakerna till att man inte ligger på topp och sedan konkret stödja cheferna och grupperna i deras förbättringsarbete.

Att göra en investering i att ta tillvara på medarbetarnas och chefernas potential. Skulle förväntningarna hos ledningsgruppen och ute i organisationen öka då? Skulle det bli lättare att få svar på frågorna? Skulle detta förbättringsarbete komma högre upp på agendan hos företagsledningen. Skulle cheferna och medarbetare uppmärksamma den höga prioriteringen och själva aktivt driva processen?

Kan det vara så lätt att orden kostnad resp investering på en ledningsgrupps agenda renderar i två helt olika processer även om beslutet handlar om samma sak?

Oavsett mitt resonemang ovan så vill väl alla företagsledare och myndighetschefer, kommunchefer, organisationschefer inget hellre än att man presterar i organisationen och tar tillvara på medarbetarnas och chefernas potential.

Och för att vara jättetydlig - min skala på olika verksamhetskulturer är Myskultur, Låt-gå-kultur Slavkultur och Prestationskultur.