Lyckas i jobbet trots stress och oro - går det?

Jag hade ett riktigt intressant möte igår. Jag träffade en person som lär ut hur vår hjärna fungerar när det gäller rädsla och stress.

Det jag skulle vilja berätta från vårt möte är att hon berättade att vår hjärna reagerar lika starkt om vi är utsatta för en stor fara eller en liten. Hjärnan är gjord för att snabbt hitta på något som tar oss i säkerhet när den uppfattar det minsta tecknet på fara för livet. Hjärnan hinner inte analysera ifall faran är omedelbar och livsfarlig eller om det är en bagatell. En mer eller mindre medveten analys gör man först senare när hjärnan uppfattat att vi är i säkerhet.Att lära sig att förstå hjärnans reaktion på fara och stress kan underlätta livet på arbetsplatserna.

Tänk om alla chefer och medarbetare också för den delen visste hur vi människor är konstruerade för att hantera rädsla och stress. Tänk om alla föräldrar med små barn tänkte på detta när de små blivit skrämda av något som vi vuxna uppfattar som en bagatell. Stressen kan förorsakas eller förstärkas av rädsla.

Låt mig ge några exempel: att vara överbelastad på jobbet, kan innebära att man blir rädd över konsekvenserna ifall man inte hinner med. Hur kommer jag att känna mig, hinner jag hem i tid? Vad händer ifall jag inte fixar jobbet inom tidsramen, tänk om det blir fel, vad händer då...? Det är samma starka reaktion i hjärnan oavsett om det är livsfarligt eller "bara" stress p g a överbelastning i arbetet.


En annan orsak till stress och rädsla är ifall en person ska utföra uppgifter som jag inte utfört förut eller som den inte anser sig klara av eller sakna kompetens för. Det gäller för både den personen och omgivningen att förstå att rädslan i sådana här situationer är helt naturlig, men att situationen inte är farlig för ens fysiska säkerhet.  Man kan då ha en inre dialog som t ex går ut på att tacka rädslan för att den finns men också tala om för den att dess tjänster inte behövs denna gång.

Nog känner du igen situationen att du undrar ifall du ska hinna med något på utsatt tid, eller att du är orolig över något. Hur bra lyckas du fokusera? Du som har lärt dig att fokusera och välja dina tankar måste förstå att din omgivning kanske inte har lärt sig denna självkontroll och att de upplever påfrestningen mycket
större än vad du skulle göra i samma situation. Det vore önskvärt att alla på en arbetsplats känner till detta.

Så, ta dig litet tid att fundera och kanske fördjupa dig litet i rädsla och stress och hur du brukar hantera detta. Skriv gärna en kommentar om detta.



Jag håller f ö på att läsa en bok om rädslans makt och vad den förorsakar i världen ... ska överväga att återkomma i frågan i denna blogg när jag läst klart boken. Mycket intressant, kan jag meddela. 




På återskrivande


Hans

Lyckas i arbetet som chef efter en prestationsanalys

När man gör en medarbetarenkät eller NMI-undersökning eller som vi säger Prestationsanalys så finner man ofta att cheferna har högre värden eller verkar vara nöjdare än sina medarbetare.

Stämmer detta med verkligheten eller är det ett mätfel?

Vi har funnit att det ofta rör sig ofta om ett mätfel. Detta beror på att man att låter cheferna svara på samma frågor som medarbetarna. Cheferna tenderar att svara utifrån vad de uppfattar att medarbetarnas arbetsförutsättningar och inte sina egna. Det är således en mer eller mindre optimistfaktor som spelar in.

Vi fann detta genom de kvalitativa studier som vi gjort. Man behöver ställa frågorna till cheferna på ett annat sätt än till medarbetarna. Frågeområdena ska vara desamma som för medarbetarna men de måste omformuleras så att det klart framgår att det rör sig om chefens förutsättningar för att utöva sitt ledarskap och sin chefsroll.

Vi funderade mycket på varför det ofta inte hände så mycket i förbättringsarbetet efter en prestationsanalys när vi använde samma samma frågor för chefer och medarbetare. Det var ofta så att det var ungefär samma värden och samma problematik som vid förra årets mätning. Slutsatsen vi drog var att har inte cheferna bra arbetsförutsättningar som orkar de inte driva förändringsarbetet hos sina medarbetare.

Det är viktigt att cheferna får bra arbetsförutsättningar och vi rekommenderar att man genomför chefernas prestationsanalys ett halvår före prestationsmätningen för medarbetarna. Detta för att ge cheferna möjlighet att få sina arbetsförutsättningar tillgodosedda.

Chefer och medarbetare som upplever att de har bra arbetsförutsättningar också kan jobba mer kreativt och målinriktat på hur de ska stötta sina medarbetare.

Alltså - börja med att ge dina underställda chefer bra förutsättningar innan ni gör en medarbetarundersökning eller prestationsanalys. Ta reda på vad de behöver för förändringar inom de viktigaste faktorerna för att kunna prestera. Förbättra sedan de mest prioriterade faktorerna och de kommer att kunna skapa bra arbetsförutsättningar i sina enheter.

Lycka till!

Lyckas i jobbet och det ger upplevelser - för dig och andra

Många "marknadsmänniskor" pratar idag om att man levererar upplevelsebaserade tjänster och varor.
Man erbjuder upplevelsebaserad shopping, upplevelsebaserade restaurangbesök, färdas i en bil som ger föraren körupplevelse och passagerarna åkupplevelse. Inlämningen av bilen för service ska vara upplevelsebefrämjande och säkert när man hämtar den och betalar också ... Vi lever i Upplevelsesamhället alltså. Inte alls tokigt tycker jag.

Jag var igår på vårt veckomöte i det affärsnätverk som jag medverkar i. Vi är ett 40-tal oerhört positiva människor som träffas varje vecka för att göra affärer.

Ibland får en av oss göra en längre presentation på 10 minuter. Igår  var det Nisse från ett eventföretag. Han spelade tidigare i ett rockband och han verkar vara en kreativ, påhittig och drivande person. Full av energi.

Hur gjorde han sin presentation?

Jo, han gav oss en upplevelse - han började med att engagera oss åhörare så vi klappade händerna till musik, Sen hetsade han oss till att göra fler och större rörelser och att sjunga (läs skrika)  glada tillrop som passade in i låten. Han studsade runt vid datorn och piskade rummet med mikrofonen. Han skapade en upplevelse för oss. Vi åhörare tände och sen rev han av några snabba bildspel och avslutade med att visa på en reklamfilm som man hade gjort för Enköpings kommun. Enköping - Sveriges närmaste stad, du vet. Filmen handlade om att försöka hitta till Sveriges närmaste stad. Detta illustrerades med att filmen visade små barn som sprang framåtböjda i en skog av höga, raka furustammar och som letade efter något ... ja, en stad ... Sveriges närmaste.

När Nisse var klar var vi åhörare riktigt tända och vi fortsatte minglet och var riktigt kreativa.

Jag funderar litet på vad som hände igår och om det går att koppla detta till det jag jobbar med - d v s att skapa arbetsplatser där man har varaktigt höga prestationer? Så här borde det väl vara på jobbet varje dag för alla människor... eller vill vi det? Kan vi det?

Jag undrar hur det är på landets arbetsplatser under normala dagar?
Hur upplever vi dagarna och vad är det som får oss att tända till - när inte Nisse finns till hands.
Vad skulle få oss att tända till litet extra och att göra detta litet oftare?
Att ge kollegan det där lilla extra.
Att ge kunden det lilla extra.
Att ge samtalet från huvudkontoret en liten extra touch så dom ...

Att chefen verkligen satsar på att visa sin uppskattning och upptäcker att medarbetaren Lisa inte ser ut att ha en bra dag idag.Att chefen ser till att alla känner sig sedda. Osv .. ja, du förstår.

Hur skulle vi då känna oss på arbetet och hur skulle vi då känna oss när vi kommit hem?
Vad skulle vi tala om för de de nära och kära därhemma?
Hur skulle det kännas om vi på söndag kväll planerar för måndagen och veckan som kommer?

Min fundering är också vad kan arbetsgivare och chefer göra något för att få medarbetare att uppleva att de allt oftare har lyckade dagar på jobbet? Att de har bidragit till andras framgångar eller nöjdhet och därmed skapat upplevelser? Att trots att det blir fel i arbetet eller att det varit en jobbig dag ändå känna sig nöjd och tillfreds - vore inte det underbart?

Alla arbetsplatser har olika förutsättningar och vi människor är litet olika på vad vi tänder till på och vi har olika syn på livet i största allmänhet. Det gör ju att vi har olika förutsättningar för att känna oss nöjda med vad vi gjort eller råkat ut för i arbetet. Alla blir inte lyckliga av att ha en Nisse på jobbet utan det kan vara att kunna få leverera i tid, lösa ett problem på ett bra sätt, skicka en rapport, organisera ett uppdrag, köpa varor till bra villkor, o s v. D v s lyckas i jobbet med det man jobbar med.

Att påverka en tillfällig grupp som en åhörarskara - d v s det Nisse gjorde - är förhållandevis enkelt, jämfört med att påverka en eller flera grupper av individer över en längre tid. Individerna agerar sinsemelellan på olika sätt. Medarbetarna på en arbetsplats har olika behov som man på olika sätt hanterar. Man känner sig upprymd eller orolig, o s v. Olika sinnesstämningar och mängder med andra faktorer, som kunskaper, bakgrund m m. En heterogen samling människor som ska verka tillsammans på olika sätt över en längre tid.

Att leda grupper i arbetet under sådana förhållanden kan vara utmanande. Att skapa förutsättningar för att medarbetare och underställda chefer upplever att de har så bra förutsättningar att så att de kan utföra sitt arbete på ett bra sätt som gör att de får positiva upplevelser i jobbet är vore väl en upplevelse i sig för chefen och egentligen ett - jag höll på säga - ett krav.

Det gäller för chefen att göra rätt när han eller hon ska fatta sina beslut om vad som är viktigt för att skapa bra arbetsförutsättningar - annars finns det risk att han sabbar möjligheterna. Det behövs som bekant 12 positiva upplevelser för att uppväga en dålig. 

Sannolikheten att göra rätt ökar ifall chefen har ett bra och tillförlitligt beslutsunderlag som speglar medarbetarnas och eventuella underställda chefers arbetsförutsättningar .jag menar upplevda arbetsförutsättningar.

Beslutsunderlaget och analyserna måste vara framtaget på ett systematiskt sätt, precis som inför andra affärskritiska beslut.

... för är inte medarbetarna och cheferna affärskritiska resurser som måste ha gynnsamma arbetsförutsättningar?

.. om du orkar ... Lägg sedan till att underlaget och analysen bör innehålla jämförelser mot hur de bästa verksamheter av liknande karaktär lyckas.

Det är viktigt att se vad som är möjligt att uppnå och sedan få reda på snabbaste vägen till att nå mästerskapet - d v s arbetsplatsen där alla största delen av tiden känner sig som vinnare på jobbet!

Chefen avgörande faktor för att få medarbetarna att lyckas

Jag är med i ett affärsnätverk och där knyter jag väldigt många kontakter. Jag träffar människor och företagare som jag aldrig hade träffat annars.

Jag har haft flera diskusisoner med en person som drar igång sitt nätverk för att marknadsföra kosttillskott. Jag hade med mig en gäst som jobbar inom ett annat direktmarknadsföringsföretag. Båda har satt riktigt saftiga mål för sina verksamheter. 

Problemet för de flesta sådana här säljnätverk är att det är få som lyckas nå de stora vinsterna. Du känner säkert igen situationen från personer du känner eller hört talas om.

Men så träffar jag två personer som lagt in en helt annan växel. Den ena driver sedan tidigare ett konsultföretag för att utveckla ledare och medarbetare. Den andre jobbar på ett liknande sätt men ännu mer storskaligt.

Om jag fokuserar på hon som driver ledarutvecklingsföretag så rekryterar hon intresserade personer. Sedan får dessa personer sätta sina mål och hon hjälper dem att bygga en plan för hur de ska uppnå dem. Hon coachar dem till att bygga sin egen verksamhet. Steg för steg. Hon använder all sin pedagogiska förmåga och sin ledarförmåga. Hon använder alltså sina professionella ledarutvecklingskunskaper för att utveckla sina medarbetare och underställda chefer.

Hon och medarbetarna träffas en gång i veckan till en början för att följer upp hur hur medarbetaren går mot sitt mål. Om det finns problem och man diskuterar lösningar och väldigt konkret vad som medarbetaren ska göra inför nästa träff. De formulerar i termer som gör att framstegen går att mäta. Hon gör precis allt för att få sina medarbetare att lyckas i sitt jobb. För lyckas dessa så kommer även de att tjäna mycket pengar och detta gynnar även hon som är huvudmannen och chefen för verksamheten.

Verksamheten är väldigt renodlad - det gäller att de som jobbar för en lyckas - för då lyckas även de som leder verksamheten. Detta ställer krav på kontinuitet, feedback och föredöme. Eller hur?

Handen på hjärtat - skiljer sig medarbetarnas förväntningar på bra arbetsförutsättningar i denna typ av verksamhet mot de som ställs av medarbetarna på andra arbetsplatser - på arbetsplatser med mer "komplicerade" förutsättningar? Vad anser du?

Låt alla lyckas i jobbet och ni ger extrem kundservice

Jag var på ett fantastiskt morgonseminarium på IHM i Stockholm där trendspanaren Göran Adlén presenterade trender inom 12 områden i dagens globala värld. Det är många spännande saker som händer och jag tänkte här fördjupa mig i en - och den handlar om att lågpris innebär extrem service. Just det du läste rätt extrem service till lågpris och vad detta innebär för de organisationer som satsar på detta.

Det finns en trend att erbjuda tjänster och varor till mycket låga priser och samtidigt ge extrem kvalitet och kundservice. Den höga kundservicen innebär att den som träffar kunden ska ha mer kunskap än den välinformerade kunden. Så, om kunden vill köpa en mobiltelefon, måste expediten kunna ge kvalificerade råd till kunden utifrån de behov som just denna kund har och samtidigt ska det hela kosta "lågpris".Expediten ska således bortse från eventuella kampanjer som gynnar vederbörande utan fokusera på kunden. Ingenting annat.

Som exempel finns ett hotell i Chicago som är ett extremt lyxhotell men det kostar en spottstyver att bo där. Man har 24 timmars roomservice men maten kommer inte på silverfat utan i praktiska kartongförpackningar. Men allt finns och det ser jättehäftigt ut. Det är en upplevelse för dem som tar in på detta. Just upplevelser är viktigt i denna trend.

Kunderna vill känna sig speciella och respekterade och att de vill ha upplevelser.

Jag kommer att tänka på detta med upplevelser - jag hörde om hur Gröna Lund gör när de rekryterar sin personal och vad de kallar sina sommaranställda - de kallas för artister. De ska ge besökarna upplevelser. Alla anställda gör detta, d v s popkornkokare, städpersonal, lotteribiträden, maskinskötare, o s v. Alla har till uppgift att ge besökarna positiva och kanske spännande upplevelser.

Vad har nu detta att göra med mina funderingar och råd? Jo, det gäller att ge dina chefer och medarbetare extremt goda förutsättningar för att utföra sitt arbete så att de kan ge extrem kundservice och till låg kostnad för er.

Om du tror att din bransch kommer att bli utsatt för konkurrenter som erbjuder extrem kundservice eller om du vill ta på dig ledartröjan behöver du kanske förändra vissa saker. Om det är så - vad kommer du att börja med? Eller ska du låta cheferna få få ansvaret att skapa de goda arbetsförutsättningarna för sina medarbetare? Har du gott om tid för detta arbete? Ja, enligt föredragshållaren igår, så växlar trenderna snabbt och det innebär att den som missar en trend finns inte när nästa trend inträder. Trendväxling går på något år. Den som gör rätt när i trenden kommer att få enorma framgångar. Göran Adlen myntade begreppet viruslik expansion. Ja, du kan kanske ana dig till vad han menar.

Alltså - ge dig själv och dina chefer instrument som gör att de prioriterar rätt saker när ni nu ska hänga med i trenden. För medarbetare och chefer som har bra arbetsförutsättningar blir kreativa och det behövs kreativitet för att hänga med i en trend eller skapa din trend. Har ni bra arbetsförutsättningar på era arbetsplatser kommer din personal och dina chefer att se till att alla är utbildade i både produktkännedom och bemötande för att ge extrem kundservice. Har ni rätt arbetsförutsättningar för cheferna och personalen  i dina butiker eller på dina vårdavdelningar, eller verkstäder så kommer kunderna och patienterna att gilla er på Facebook och då kan det smälla till i kassan hos er.

Så - skaffa dig instrument och metoder för att snabbt sätta mål som innebär extrem framgång hos er och ge dina medarbetare 100% rätt arbetsförutsättningar för att prestera 100%. Börja med ett av de sex viktigaste områdena - d v s - hur man upplever att man kan påverka, arbetsbelastning, arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, trygghet och ledarskapet.

Du får se upp för det ser olika ut för olika avdelningar eller butiker eller arbetsplatser. Du har inte tid med generella satsningar inom hela företaget utan det gäller att anpassa satsningarna till resp avdelnings/arbetsplats och chefs förhållanden. Du måste ha verktyg som talar om för dig var ni står inom de sex områdena och snabbt ge cheferna färdiganalyserat underlag för att sätta igång sitt förbättringsarbete - omedelbart!

Lycka till! - vi möts på andra sidan Trenden - och då njuter och skrattar och vi mår sååå gott! Vi kan då bestämma ifall vi vill haka på nästa trend eller så hittar vi på något helt annat. Härligt, va?

.. det handlar om att ge dina chefer och medarbetare rätt arbetsförutsättningar .. och att göra det snabbt !

Tillförlitlig medarbetarundersökning och risker att inte ha det

För en tid sedan fick jag höra om en myndighet som gjort en medarbetarundersökning - en s k NMI-undersökning där en hel region hade fått oväntat låga värden.

Det som förvånade var så vitt man visste på huvudkontoret att ingenting ovanligt hade hänt. Man hade samma regionchef, inte omorganiserat mer än man brukade och inte heller några nya omfattande på gång som kunde påverka svaren, löneförhandlingarna hade gått som vanligt, ja, allt var som vanligt. Men medarbetarna var avsevärt mindre nöjda denna gång jämfört med de tidigare kartläggningarna.

På huvudkontoret som kunde se alla regionerna fick man huvudbry. Inga liknande tecken på de övriga regionerna och för den aktuella regionen så var det ett antal underenheter som drog ned på det sammantagna resultatet.

Efter en tid uppdagades det att det fanns aktivitetsgrupper inom regionen som uppmanat medarbetarna att svara överdrivet negativt i syfte att sätta fokus på en viss fråga som dessa grupper driver.

Man hade således lyckats driva frågan så bra att detta slog igenom i medarbetarenkätens resultat.

Men speglar detta frammanade missnöje egentligen vad medarbetarna själva tyckte? Nej, till stor del inte alls. Det blev dessutom svårt att genomskåda orsaken till det låga resultatet för regionledningen och huvudkontoret eftersom man redovisade indexvärden och medelvärden och inte kunde se detaljer i svaren (vilket man heller inte ska kunna se). Ingen sakkunnig och utomstående granskning eller analys av de individuella svaren kunde göras. Det ingår normalt inte i medarbetarundersökningar. Alltså, man satt fast i ett minst sagt oklart läge där ingen kunde granska underlaget från opartiskt håll.

Jag vill således varna för att just missnöjesyttringar kan förstöra en medarbetarundersöknings tillförlitlighet. Det finns metoder för att ha indatakontroll, i form av logiska svarskontroller som förkastar gravt ologiska  svar. Använder man sig av logiska svarskontroller är det betydligt svårare för dem som vill manipulera sina svar eftersom man kommer in i ett ologiskt resonemang utan att själv inse detta. Svar som är klassade som ogiltiga blir således bortsorterade och kommer inte att användas i sammanställningen. Är det stor andel ogiltiga svar, så de resterande giltiga svaren alltför få för att man ska kunna använda resultatet. I detta fall förkastas enkätens resultat - vilket är det enda riktiga.

Vid stort antal ogiltiga svar eller där grupperna innehåller stor oenighet bör man göra kvalitativ kartläggning, d v s intervjuer. Dessa kan göras på på totala populationen eller ifall populationen är stor genom slumpmässiga urval. På detta sätt kommer man snabbt att hitta orsakerna till det otillförlitliga resultatet i medarbetarundersökningen och kunna fokusera på rätt saker för det fortsatta utvecklingsarbetet.

Vidare kan man också använda en utomstående granskare och analytiker som kan skrida in och se på individnivå (fortfarande med bibehållen anonymitet för respondenterna) hur svarsfördelningen ser ut och kanske se orsaken till att det finns så många ogiltiga svar som sorterats bort och på så sätt hitta oförklarliga mönster och om inte annat varna för att kartläggningens redovisning har låg tillförlitlighet och inte bör användas.

Om du avser använda er medarbetarundersökning som ett operativt instrument , där cheferna och grupperna ska använda sig av underlaget för att besluta sig för hur man ska gå tillväga för sitt förbättringsarbete, måste du använda dig av tillförlitliga mätmetoder. I bästa fall vågar inte cheferna lita på underlaget och i värsta fall använder man sig av det tveksamma underlaget och riskerar att skada verksamheten.

Bädda för framgång efter kurs i personlig effektivitet

Vi genomför ett träningsprogram i personlig effektivitet på huvudkontoret för en industrikoncern. Detta är verkligen ett träningsprogram som gör att man har större förmåga att lyckas i sitt jobb efter tränignen. Träningen går ut på att förändra arbetsvanor, strukturera sig och sitt arbete och att ta kontrollen över sin kalender = tid. Igår träffade jag personaldirektören inför sista utbildningspasset som blir om ett par veckor. Det var litet som i skolan, jag kände mig som klassföreståndaren som skulle hålla ett föräldramöte (med HR direktören). Jag har fått underlag av kurshållaren/läraren och jag skulle träffa den person som beställt vår utbildning för att diskutera gruppens framsteg och vad som behöver göras för att skapa framgång hos kursdeltagarna.

En tredjedel av kontorets personal genomgår utbildningen. Kursdeltagarna är mycket positiva. Jag hade med mig en lista på alla positiva kommentarer. Övningarna mellan kursdagarna är uppskattade och man vinner tid, vilket kommuniceras vid kurstillfällena. Succén är på G.

All utbildning och träning syftar till en förändring. Håller du med om det? Varför skulle du annars gå en utbildning eller tränignsprogram ifall du inte vill förändra något i det du utför?

Det är ofta så att när någon eller en grupp som det är frågan om i detta fall går en träningsprogram, så har de fått starka impulser att förändra sitt beteende. Det är dock ofta en späd planta av förändring som de bär med sig efter sin utbildning, Den måste vårdas ömt av både kursdeltagaren och omgivningen - d v s de som inte genomgått utbildningen eller träningen. Risken är annars att plantan vissnar och kursdeltagaren faller ned i det gamla beteendet och de gamla vanorna igen. Risken för negativa konsekvenser är överhängande ifall man inte hanterar situationen. Du förstår pointen?

Det gäller att omgivningen respekterar att de som genomgått utbildningen har förändrats litet. De visar upp att de är mer strukturerade, de svarar inte på mejl omedelbart, de har planerat i kalendern för rutinärenden, de ställer krav på mötesdisciplin, de vill ha klara besked o s v. De är kanske litet rakare i sin kommunikation. De verkar få mer gjort och vissa har slutat jobba övertid. Nog blir det litet konstigt för omgivningen när "Rörige Kalle" som alltid jobbade över,  plötsligt sticker upp och visar på struktur och vilja och går hem i tid?

Omgivningen som inte gått träningen ser ju att Kalle kommit tillbaka och förväntar sig att han är som vanligt. Kollegorna är inte medvetna om vad som hänt med Kalle under kursen. När något förändras på en arbetsplats måste man anpassa sig. Anpassning innebär att jag måste göra på nytt sätt och tänka nytt. Omedvetet så jobbar jag för att snabbt återställa balansen för att få det att bli som förut. Så irrationellt fungerar vi människor. Det gäller således att ta tillvara på förändringen och göra något gott av den. Detta kräver ledarskap. Att någon tydliggör att nu sker en förändring och att vi måste nu jobba på annat sätt. Att vi ska dra nytta av Kalles nya arbetssätt och att vi ska uppmuntra honom att bli ännu bättre på det han lärt sig. Är du med?

Jag vet inte riktigt hur man rent praktiskt ska göra för att hantera en situation där vissa genomgår en utbildning och ska förändra sitt arbete medan övriga inte gör detta. Vad som sker beror på många faktorer - är det chefen som gått utbildningen och han eller hon är en stark person så kan de säkert skapa respekt för förändringarna. Men är det person som varken har position eller karisma och som verkar i en kaotisk miljö, blir det lätt att man faller till föga för de gamla vanorna, såvida det inte finns ett ledarskap som kraftfullt hanterar situationen. Obs mitt ordval "Ledarskap" och inte Chefen - skälet är att detta Ledarskap skulle kunna vara en coachande person ifall chefen är mindre lämplig eller inte har tid eller intresse.

 När det gäller breddutbildning som t ex personlig effektivitet, så är det viktigt att all personal på en arbetsplats genomgår den, annars riskerar man att man ganska snabbt befinner sig i samma läge som tidigare. Det blir så mycket enklare att driva ett förändringsarbete ifall alla genomgår en breddutbildning och därmed får en gemensam bas/gemensamma värderingar.

Jag är säker på att det finns många som har exempel på det jag skriver. Finns det någon som har tips och råd för att hantera situationen så kommentera gärna min artikel eller mejla mig.