Att som chef reflektera om hur väl man lyckas med sitt jobb som just chef och ledare. Det gör man kanske först i samband med utvecklingssamtalet med sin egen chef och kanske efter utvecklingssamtalen med sina medarbetare.
Chefsrollen är ju en sida av uppdraget. Att ansvara och utföra uppgifter och initiativ som ingår i chefsjobbet, det kan vara att delta i möten, uppnå budgetmål, omorganisera, rekrytera o s v. Lyckas man som chef har man uppnått de eventuella mål som finns kopplat till chefsrollen.
Men som chef finns ju rollen ledare. Att lyckas som ledare är ju att få sina medarbetare att lyckas i sitt jobb. Att leda andra till att få dem att uppleva att de lyckas i sina jobb. Hur blir då utgångspunkten. Jo, först att ha formulerat tydliga mål för verksamheten och för individerna och att ha försäkrat sig om att de har uppfattats och accepterats. Kontinuerlig uppföljning och feedback är viktig så att målen och prestationerna hålls levande.
Det andra är att ge sådana förutsättningar att medarbetarna har förutsättningar att lyckas i sina jobb. Jag brukar säga "det gäller att bädda för medarbetarnas framgångar om du själv i längden ska bli framgångsrik".
Det innebär att gå runt och checka av läget - se om det finns konflikter, se om det finns problem i systemstöd (processer). samordning, kompetens. Se om det finns någon som mår dåligt oavsett om det har med jobbet eller privat att göra. Ge individuell feedback utifrån medarbetarnas behov och uppgifter. Är arbetsbelastningen för hög eller för låg - åtgärda detta om det behövs.
Många chefer har sina medarbetare spridda geografiskt så då gäller att kommunicera på annat sätt. Men just den kontinuerliga kontakten är viktig. Det gäller för chefen att bygga upp förtroendet för henne/honom som chef, för det kommer alltid tillfällen då chefens ledarskap ställs på prov. T ex att genomföra förändringar som kan förorskaka negativa förändringar för medarbetarna. Det underlättat då att chefen har ett gott förtroende sedan tidigare.
Intrycken blir många och prioriteringarna som behöver göras kan bli svåra att göra. Vad är det som påverkar arbetsbelastningen? Vad är det som skapar konflikten mellan vår avdelning och kvalitetsavdelningen? Hur får jag medarbetarna att komma med förslag på förbättringar, varför har inte Kalle tagit det ansvar jag förväntade mig när han kommit tillbaka från sin kurs? Det är dags för Kerstin att få mer ansvar, hur kan jag få Daniel att ta fylla sin roll och sitt ansvar han fått?
Ett stöd för chefen i prioriteringsstunderna kan vara att göra en sondering utifrån de faktorer som påverkar prestationerna. Då är frågan vilka är faktorerna och hur påverkar de varandra och under vilka förutsättningar.
Att inte hålla koll på detta genomskådar medarbetarna obönhörligt. Domen blir hård. Jag har stött på där man ska stärka sammanhållningen och stämningen på arbetsplatsen genom upplevelser, fredagsöl, konferens m m när man i gruppen anser att chefens ledarskap har brister, eller att den fysiska arbetsmiljön har brister eller att det finns konflikter, eller bristande förtroende för företagsledningen.
Det gäller att göra sin sondering och sina bedömningar och beslut grundade på vad som de facto påverkar. Att göra sonderingen på ett sätt som är neutralt och som visar hur medarbetarna uppfattar sina förutsättningar. Vi kallar en sådan sondering för Prestationsanalys. Studera gärna på vår hemsida.
Jag skriver här om hållbar hantering av personella resurser för att skapa långsiktigt hållbara prestationer. D v s arbetsplatser som präglas av engagemang och att man presterar utan att för den skull slita ut sig. Arbetsplatser där man skapar förutsättningar för att lyckas i jobbet och därmed skapa resultat. Jag finner inspiration från möten med andra, nyhetsartiklar, mina egna tankar och synpunkter. Jag hoppas kunna bidra med både allvar och humoristiska vinklingar för att inspirera dig.
Visar inlägg med etikett lyckas i jobbet. Visa alla inlägg
Visar inlägg med etikett lyckas i jobbet. Visa alla inlägg
onsdag 30 april 2014
tisdag 25 mars 2014
Att lyckas i jobbet - låt dig inspireras från c:a 18:30 minuter
Kan gälla oavsett om du är chef, säljare, handläggare, kundservice, kanske t o m som mamma eller pappa.
Hela filmen handlar om ledarskapet idag och det finns även ett avsnitt som visar på hur man som framgångsrik chef interagerar med sina medarbetare. Föredragshållaren nämner bl a att medarbetarna ska uppleva att de kan påverka, att de trivs och att företagskulturen är lämplig. Kom ihåg att produktiv trivsel är någonting helt annat än allmän trivsel. Vad jag menar med produktiv trivsel är den som kommer ifrån att man känner att man lyckas i jobbet. Att man har de förutsättningar som krävs för att lyckas i jobbet!
fredag 7 mars 2014
Hur skapa förutsättningar för spontant positivt ambassadörsskap?
Jag fortsätter från mitt förra inlägg om ambassadörsskapet.
Om en verksamhetsledning inte ständigt håller koll på de faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att uppskatta sin arbetsplats riskerar man negativa överraskningar i de sociala medierna och negativa rykten på "stan". Får man oönskade omdömen kan man få svårt att rekrytera dem man vill anställa, man kan tappa kunder, har man riktig otur - finns man med i nyheterna.
Missnöjet brukar sällan röra sig om löner, men i betydligt högre grad om bristande ledarskap, tron på företaget, stimulans i arbetet, utvecklingsmöjligheter. Oavsett vad det handlar om är negativa omdömen någonting som man vill undvika. Frågan är om det gäller till varje pris? Man verkar vara beredd att till varje pris bli kvitt den skada som redan uppstått. Men hur är beredvilligheten att till litet lägre pris göra rätt för att undvika negativa omdömen = negativt ambassadörsskap.
Jag skulle vilja säga att det finns två ambitionsnivåer att gå för att förebygga negativa omdömen. Det ena är att sträva efter att undvika dåliga omdömen. "Har ingen skrivit dåligt om oss så är vi nöjda".
Den andra ambitionsnivån är att de anställda spontant berättar att de gillar sin arbetsplats och att de rekommenderar sin arbetsplats för vänner och bekanta och på de sociala nätverken.
Om vi väljer att tillgodose förutsättningarna för den högre ambitionsnivån, d v s att man spontakt talar gott om arbetsplatsen så kan jag peka på några faktorer som man enligt min mening bör jobba med.
1. Företagskulturen.
Att den är positiv och att den präglas av delaktighet och en förväntan på att alla presterar i jobbet.
2. Förutsättningar för medarbetarna och cheferna för att de ska lyckas i jobbet.
(Jag stödjer mig på vad man finner i svensk och internationell arbetsmarknadsforskning)
Att man tillgodoser de faktorer som påverkar prestationerna i arbetet. D v s att arbetsuppgifterna är intressanta - kräver rätt person med rätt kompetens på rätt plats, att medarbetarna och cheferna
anser sig kunna påverka, tryggheten i arbetet - både fysiskt och psykosocialt, ledarskapet - d v s feedback, mål, förtroende, m m, arbetsgemenskapen inom gruppen men även mellan grupper, arbetsbelastning - inte för mycket och inte för litet - d v s för det mesta optimal arbetsbelastning.
Hur gör man då för att hos sina medarbetare skapa positiva ambassadörer?
Kaffeautomat, fredagsöl eller trivsel är som jag ser det, fel utgångspunkt - de kan bidra till en positiv gemenskapskänsla, men om man som arbetsgivare enbart satsar på sådana aktiviteter riskerar man att attrahera fel arbetskraft. Omdömena om arbetsgivaren blir nog rätt intetsägande i de sociala sammanhangen.
För att hålla koll på de viktigaste faktorerna enligt ovan, är det viktigt att följa upp, d v s mäta hur medarbetarna och cheferna uppfattar sin arbetsförutsättningar inom de faktorer som verkligen påverkar.
Det räcker ofta inte med en medarbetarenkät, eftersom den nästan aldrig mäter på ett säkert sätt. T ex att den mäter rätt saker, att frågorna är rätt utformade och att man drar rätt slutsatser och jobbar med rätt saker när man fått resultatet. En bristfällig medarbetarundersökning riskerar att ge osäkert underlag och därmed riskerar man att dra fel slutsatser och insatserna blir då fel vilket kan resultera i negativa omdömen - d v s negativt ambassadörsskap.
En korrekt utförd medarbetarundersökning, d v s med tillförlitliga och relevanta frågor, kontrollerade svarsdata (t ex ogiltiga svar ska sorteras bort), en analys som görs av utbildad personal, ger ett bra underlag för cheferna och verksamhetsledning att göra rätt åtgärder för att främja det spontant positiva ambassadörsskapet.
Till de som vill skapa spontant positiva omdömen om rätta förhållanden i arbetet rekommenderar jag att satsa på att utveckla de förutsättningar som påverkar och fortlöpande mäta för att kunna göra rätt. Effekterna kommer att bli positiva - så positiva att ni skapar spontant positiva ambassadörer för er verksamhet.
Om en verksamhetsledning inte ständigt håller koll på de faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att uppskatta sin arbetsplats riskerar man negativa överraskningar i de sociala medierna och negativa rykten på "stan". Får man oönskade omdömen kan man få svårt att rekrytera dem man vill anställa, man kan tappa kunder, har man riktig otur - finns man med i nyheterna.
Missnöjet brukar sällan röra sig om löner, men i betydligt högre grad om bristande ledarskap, tron på företaget, stimulans i arbetet, utvecklingsmöjligheter. Oavsett vad det handlar om är negativa omdömen någonting som man vill undvika. Frågan är om det gäller till varje pris? Man verkar vara beredd att till varje pris bli kvitt den skada som redan uppstått. Men hur är beredvilligheten att till litet lägre pris göra rätt för att undvika negativa omdömen = negativt ambassadörsskap.
Jag skulle vilja säga att det finns två ambitionsnivåer att gå för att förebygga negativa omdömen. Det ena är att sträva efter att undvika dåliga omdömen. "Har ingen skrivit dåligt om oss så är vi nöjda".
Den andra ambitionsnivån är att de anställda spontant berättar att de gillar sin arbetsplats och att de rekommenderar sin arbetsplats för vänner och bekanta och på de sociala nätverken.
Om vi väljer att tillgodose förutsättningarna för den högre ambitionsnivån, d v s att man spontakt talar gott om arbetsplatsen så kan jag peka på några faktorer som man enligt min mening bör jobba med.
1. Företagskulturen.
Att den är positiv och att den präglas av delaktighet och en förväntan på att alla presterar i jobbet.
2. Förutsättningar för medarbetarna och cheferna för att de ska lyckas i jobbet.
(Jag stödjer mig på vad man finner i svensk och internationell arbetsmarknadsforskning)
Att man tillgodoser de faktorer som påverkar prestationerna i arbetet. D v s att arbetsuppgifterna är intressanta - kräver rätt person med rätt kompetens på rätt plats, att medarbetarna och cheferna
anser sig kunna påverka, tryggheten i arbetet - både fysiskt och psykosocialt, ledarskapet - d v s feedback, mål, förtroende, m m, arbetsgemenskapen inom gruppen men även mellan grupper, arbetsbelastning - inte för mycket och inte för litet - d v s för det mesta optimal arbetsbelastning.
Hur gör man då för att hos sina medarbetare skapa positiva ambassadörer?
Kaffeautomat, fredagsöl eller trivsel är som jag ser det, fel utgångspunkt - de kan bidra till en positiv gemenskapskänsla, men om man som arbetsgivare enbart satsar på sådana aktiviteter riskerar man att attrahera fel arbetskraft. Omdömena om arbetsgivaren blir nog rätt intetsägande i de sociala sammanhangen.
För att hålla koll på de viktigaste faktorerna enligt ovan, är det viktigt att följa upp, d v s mäta hur medarbetarna och cheferna uppfattar sin arbetsförutsättningar inom de faktorer som verkligen påverkar.
Det räcker ofta inte med en medarbetarenkät, eftersom den nästan aldrig mäter på ett säkert sätt. T ex att den mäter rätt saker, att frågorna är rätt utformade och att man drar rätt slutsatser och jobbar med rätt saker när man fått resultatet. En bristfällig medarbetarundersökning riskerar att ge osäkert underlag och därmed riskerar man att dra fel slutsatser och insatserna blir då fel vilket kan resultera i negativa omdömen - d v s negativt ambassadörsskap.
En korrekt utförd medarbetarundersökning, d v s med tillförlitliga och relevanta frågor, kontrollerade svarsdata (t ex ogiltiga svar ska sorteras bort), en analys som görs av utbildad personal, ger ett bra underlag för cheferna och verksamhetsledning att göra rätt åtgärder för att främja det spontant positiva ambassadörsskapet.
Till de som vill skapa spontant positiva omdömen om rätta förhållanden i arbetet rekommenderar jag att satsa på att utveckla de förutsättningar som påverkar och fortlöpande mäta för att kunna göra rätt. Effekterna kommer att bli positiva - så positiva att ni skapar spontant positiva ambassadörer för er verksamhet.
fredag 14 juni 2013
Nyss hemkommen från ledarskapsutbildning - vad händer nu?
Jag hade ett samtal med en affärskontakt. Han berättade att han genomgått en mycket bra ledarutbildning. Företagsledningen hade kommenderat alla cheferna på hans nivå att gå denna utbildning.
När han kom tillbaka ville han tillämpa det han lärt sig, d v s ändra det sätt han leder sin verksamhet. Men för att kunna göra detta behöver han ha andra förutsättningar från sin chef och från sin omgivning.
Så, han sitter nu litet luttrad och undrar varför han skulle gå denna fantastiska 4-dagarsutbildning som dessutom var beordrad om han nu inte får använda sig av det fantastiska han lärt sig och som
skulle underlätta så mycket för honom och hans medarbetare. Och som skulle ge hans arbetsgivare så många fördelar.
Jag kände mig litet beklämd å hans vägnar och tänkte att så här ser det ut på många arbetsplatser - ja nog nästan alla.
Vems är ansvaret? - blev min nästa tanke.
Kursanordnarna borde kanske instruera beställarna att "bädda" för dem som kommer tillbaka från utbildningarna så att investeringen betalar sig. Men jag kan inse att kursanordnarna kan få svårt att driva denna fråga hos sina kunder, vilket heller inte är naturligt för dem - som de jobbar idag.
Då blir konsekvensen att ansvaret ligger på beställaren, d v s kunden. Frågan är hur beslutsgången ser ut när man bokar kursplatser? Man har information om bra utbildningar, väljer ut några och skickar sina chefer på dessa. Många beställningar görs som jag ser det, utan att man har en långsiktig avsikt med sin investering i de enskilda kurserna.
Kurserna har en innehållsdeklaration som passar beställaren till innehåll. Men det räcker inte för att dra nytta av investeringen. Intet nytt kommer att hända på arbetet såvida inte kursdeltagaren känner tydliga förväntningar när han/hon åker iväg till sin kurs eller tar sin e-kurs på webben. Det måste finnas ett "detta förväntar vi oss av dig när du kommer tillbaka" och "Dessa förutsättningar får du när du kommer tillbaka". I det senare ingår allt från detaljspecifikationer till ett första samtal där kursdeltagaren träffar sin chef och diskuterar hur kursdeltagaren nu ska använda sina nya kunskaper och med nya datum för avstämning.
Den som bäst använder sina väl utvalda investeringar vinner matchen!
Fortsättning följer ...
När han kom tillbaka ville han tillämpa det han lärt sig, d v s ändra det sätt han leder sin verksamhet. Men för att kunna göra detta behöver han ha andra förutsättningar från sin chef och från sin omgivning.
Så, han sitter nu litet luttrad och undrar varför han skulle gå denna fantastiska 4-dagarsutbildning som dessutom var beordrad om han nu inte får använda sig av det fantastiska han lärt sig och som
skulle underlätta så mycket för honom och hans medarbetare. Och som skulle ge hans arbetsgivare så många fördelar.
Jag kände mig litet beklämd å hans vägnar och tänkte att så här ser det ut på många arbetsplatser - ja nog nästan alla.
Vems är ansvaret? - blev min nästa tanke.
Kursanordnarna borde kanske instruera beställarna att "bädda" för dem som kommer tillbaka från utbildningarna så att investeringen betalar sig. Men jag kan inse att kursanordnarna kan få svårt att driva denna fråga hos sina kunder, vilket heller inte är naturligt för dem - som de jobbar idag.
Då blir konsekvensen att ansvaret ligger på beställaren, d v s kunden. Frågan är hur beslutsgången ser ut när man bokar kursplatser? Man har information om bra utbildningar, väljer ut några och skickar sina chefer på dessa. Många beställningar görs som jag ser det, utan att man har en långsiktig avsikt med sin investering i de enskilda kurserna.
Kurserna har en innehållsdeklaration som passar beställaren till innehåll. Men det räcker inte för att dra nytta av investeringen. Intet nytt kommer att hända på arbetet såvida inte kursdeltagaren känner tydliga förväntningar när han/hon åker iväg till sin kurs eller tar sin e-kurs på webben. Det måste finnas ett "detta förväntar vi oss av dig när du kommer tillbaka" och "Dessa förutsättningar får du när du kommer tillbaka". I det senare ingår allt från detaljspecifikationer till ett första samtal där kursdeltagaren träffar sin chef och diskuterar hur kursdeltagaren nu ska använda sina nya kunskaper och med nya datum för avstämning.
Den som bäst använder sina väl utvalda investeringar vinner matchen!
Fortsättning följer ...
onsdag 22 maj 2013
Varför kan vissa idrottslag hålla sig framgångsrika under lång tid?
Den 4 juni hålls en pressträff i Göteborg där forskningsprojektet Top Performance redovisar litet av vad de kommit fram till när det gäller att skapa långvarigt hållbara och höga prestationer i framgångsrika idrottslag.
Jag kan bara spekulera utifrån vad jag tror att man tar som självklart. Och det är att förutom att lagmedlemmarna är riktigt duktiga så finns där en trygghet. Lagmedlemmarna vågar ta för sig och visa upp sig och ta risker. Om man misslyckas så får man vara kvar i laget och gemenskapen och man förväntas försöka igen. Eller hur?
Jag tror att rädslan att misslyckas saknas och att alla i laget känner sig välkomna som de är. Naturligtvis är de som individer briljanta i sin sport. Den som är briljant måste dock få testa sina gränser för att bli ännu bättre. Tryggheten får dem att våga ta risker för att prestera maximalt - i varje match. Naturligvis har man som lagmedlem svackor och måste få vila ibland eller kanske t o m få sluta - men man vet att detta är spelets regler.
Lagmedlemmarna är naturligtvis mycket olika - för de har olika uppgifter och roller. Laget är nog väldigt väl sammansatt och man kan kanske haft ett hårt arbete att få de olika lagmedlemmarna att samarbeta och vidareutveckla lagets förmåga. Viktigt att man känner trygghet i sådana här lägen när man arbetar ihop med människor som är olika..
Jag spekulerar således i att det inte finns någon rädsla i framgångsrika lag. Man verkar utifrån trygghet och tolerans och har ett stenhårt fokus på uppgiften - att alltid vinna. Men jag kan ha helt fel. Bilden är säkert betydligt mer mångfacetterad och jag gör det enkelt för mig när jag i min blogg tar upp en av alla faktorer som kan påverka.
Skulle de framgångsrika idrottslagens sätt att verka fungera i företag och offentlig sektor? Vore det inte helt underbart om alla som arbetar får känna att de lyckas i jobbet och att de får försöka och tillåts misslyckas för att komma igen senare.
Forskningsprojektet leds av det företag jag samarbetar med när det gäller att skapa hållbara prestationer i verksamheter - d v s Sustainable Performance.
Jag kan bara spekulera utifrån vad jag tror att man tar som självklart. Och det är att förutom att lagmedlemmarna är riktigt duktiga så finns där en trygghet. Lagmedlemmarna vågar ta för sig och visa upp sig och ta risker. Om man misslyckas så får man vara kvar i laget och gemenskapen och man förväntas försöka igen. Eller hur?
Jag tror att rädslan att misslyckas saknas och att alla i laget känner sig välkomna som de är. Naturligtvis är de som individer briljanta i sin sport. Den som är briljant måste dock få testa sina gränser för att bli ännu bättre. Tryggheten får dem att våga ta risker för att prestera maximalt - i varje match. Naturligvis har man som lagmedlem svackor och måste få vila ibland eller kanske t o m få sluta - men man vet att detta är spelets regler.
Lagmedlemmarna är naturligtvis mycket olika - för de har olika uppgifter och roller. Laget är nog väldigt väl sammansatt och man kan kanske haft ett hårt arbete att få de olika lagmedlemmarna att samarbeta och vidareutveckla lagets förmåga. Viktigt att man känner trygghet i sådana här lägen när man arbetar ihop med människor som är olika..
Jag spekulerar således i att det inte finns någon rädsla i framgångsrika lag. Man verkar utifrån trygghet och tolerans och har ett stenhårt fokus på uppgiften - att alltid vinna. Men jag kan ha helt fel. Bilden är säkert betydligt mer mångfacetterad och jag gör det enkelt för mig när jag i min blogg tar upp en av alla faktorer som kan påverka.
Skulle de framgångsrika idrottslagens sätt att verka fungera i företag och offentlig sektor? Vore det inte helt underbart om alla som arbetar får känna att de lyckas i jobbet och att de får försöka och tillåts misslyckas för att komma igen senare.
Forskningsprojektet leds av det företag jag samarbetar med när det gäller att skapa hållbara prestationer i verksamheter - d v s Sustainable Performance.
söndag 12 maj 2013
Attraktiv arbetsplats när det är viktigt med kunskap och service
Jag läste en artikel i tidningen Personal & Ledarskap (nr 2, 2013) om Handels Arbetslöshetskassa där man infört sex timmars arbetsdag för handläggarna. Detta gjorde man för två år sedan på försök och nu har man permanentat detta. Handläggarna behåller sin lön, trots att de gått ned i arbetstid. Den kortade arbetstiden har fått sjukfrånvaron att sjunka med 30%, handläggarna jobbar snabbare, d v s hinner med samma antal ärenden som de hann med förr och övertiden behövs inte längre.
Arbetslöshetskassansmedlemmar är nöjdare eftersom de upplever att servicen blivit bättre.
Man har infört två-skift, för handläggarna vilket innebär att man har de generösaste öppettiderna bland arbetslöshetskassorna - 08.00 - 18.00 måndag till fredag. Man har höga krav på korta väntetider i telefon för att ytterligare öka kundservicen.
Chefer och specialister har fortfarande 8 timmars arbetsdag och detta har inte lett till några konflikter. Dessa har uppfattningen att deras arbetsuppgifter inte skulle klaras av på kortare arbetstid. Man har omorganiserat och skapat mindre grupper eftersom cheferna behöver göra mer planering än tidigare. Cheferna har fått utbildning i bl a coachning och feedback.
Handläggarnas arbetsuppgifter kräver ett års arbete för att man ska kunna grunderna i arbetet. Det är således viktigt för arbetslöshetskassan att behålla sina medarbetare. Sextimmarsdagen är ett sätt för dem att göra sig mer attraktiv som arbetsgivare.
Jag tycker att detta är ett bra exempel på en verksamhet där man vinnlägger sig om att medarbetare och chefer får förutsättningar för att lyckas i jobbet.
Arbetslöshetskassansmedlemmar är nöjdare eftersom de upplever att servicen blivit bättre.
Man har infört två-skift, för handläggarna vilket innebär att man har de generösaste öppettiderna bland arbetslöshetskassorna - 08.00 - 18.00 måndag till fredag. Man har höga krav på korta väntetider i telefon för att ytterligare öka kundservicen.
Chefer och specialister har fortfarande 8 timmars arbetsdag och detta har inte lett till några konflikter. Dessa har uppfattningen att deras arbetsuppgifter inte skulle klaras av på kortare arbetstid. Man har omorganiserat och skapat mindre grupper eftersom cheferna behöver göra mer planering än tidigare. Cheferna har fått utbildning i bl a coachning och feedback.
Handläggarnas arbetsuppgifter kräver ett års arbete för att man ska kunna grunderna i arbetet. Det är således viktigt för arbetslöshetskassan att behålla sina medarbetare. Sextimmarsdagen är ett sätt för dem att göra sig mer attraktiv som arbetsgivare.
Jag tycker att detta är ett bra exempel på en verksamhet där man vinnlägger sig om att medarbetare och chefer får förutsättningar för att lyckas i jobbet.
fredag 3 maj 2013
Chefens ansvar att få sina chefer att lyckas i sitt jobb
Min rubrik är kanske inte helt kristallklar för alla som läser mina rader. Menar jag endast underställda
chefer - eller inkluderar jag även överordnad chef?
Att det är viktigt att leda sina underställda chefer så att de lyckas i sina jobb det är nog självklart. Det gäller för chefen att skapa förutsättningar så att de underställda cheferna kan lyckas i sina jobb och genomföra sina projekt på ett framgångsrikt sätt. I denna uppgift ingår kanske att rekrytera rätt personer, utbilda, träna, tilldela ansvar och befogenheter, specialiststöd o s v. Att se till att de underställda cheferna har mål och uppföljning på plats.
Men, finns det ett ansvar uppåt också?
Jag har ingen klar uppfattning d v s svara ett kristallklart "Ja" eller "Nej"
Men nog finns det en växelverkan mellan chefen och chefens chef där man tillsammans stöttar varandra. Precis på samma sätt som medarbetare som uppskattar sina chefer. Om de känner att chefen uppskattar och ser dem, att chefen är duktig, o s v, så kommer medarbetarna ofta att göra samma sak i sin tur. Förutsatt att de upplever att chefen är äkta i sin feedback.
Uppskattade chefer får ju medarbetare och underställda chefer som är lojala och gör allt för att jobbet ska gå bra.De känner motivation, arbetsglädje, känner sig inspirerade, är kreativa och gör därmed livet ganska lätt för sin chef och då lyckas ju deras chef. Så på sätt och vis så har underställda chefer ett visst ansvar för att deras chef lyckas i sitt jobb - i den del som de ansvarar för.
Så, jag försöker visa på en växelverkan som finns mellan chef och underställda chefer och även mellan chefer och medarbetare. Denna växelverkan kan beskrivas som en god eller ond cirkel. Denna växelverkan bildar ofta snabbt mer eller mindre bestående beteendemönster - positiva eller negativa.
Så, du som ny chef - satsa på att skapa positiva cirklar och gör detta tidigt! Ta hjälp,
om du behöver för att få erfaret stöd. Lyckas du bra kommer du och dina underställda chefer och medarbetare se till att du lyckas i jobbet.
chefer - eller inkluderar jag även överordnad chef?
Att det är viktigt att leda sina underställda chefer så att de lyckas i sina jobb det är nog självklart. Det gäller för chefen att skapa förutsättningar så att de underställda cheferna kan lyckas i sina jobb och genomföra sina projekt på ett framgångsrikt sätt. I denna uppgift ingår kanske att rekrytera rätt personer, utbilda, träna, tilldela ansvar och befogenheter, specialiststöd o s v. Att se till att de underställda cheferna har mål och uppföljning på plats.
Men, finns det ett ansvar uppåt också?
Jag har ingen klar uppfattning d v s svara ett kristallklart "Ja" eller "Nej"
Men nog finns det en växelverkan mellan chefen och chefens chef där man tillsammans stöttar varandra. Precis på samma sätt som medarbetare som uppskattar sina chefer. Om de känner att chefen uppskattar och ser dem, att chefen är duktig, o s v, så kommer medarbetarna ofta att göra samma sak i sin tur. Förutsatt att de upplever att chefen är äkta i sin feedback.
Uppskattade chefer får ju medarbetare och underställda chefer som är lojala och gör allt för att jobbet ska gå bra.De känner motivation, arbetsglädje, känner sig inspirerade, är kreativa och gör därmed livet ganska lätt för sin chef och då lyckas ju deras chef. Så på sätt och vis så har underställda chefer ett visst ansvar för att deras chef lyckas i sitt jobb - i den del som de ansvarar för.
Så, jag försöker visa på en växelverkan som finns mellan chef och underställda chefer och även mellan chefer och medarbetare. Denna växelverkan kan beskrivas som en god eller ond cirkel. Denna växelverkan bildar ofta snabbt mer eller mindre bestående beteendemönster - positiva eller negativa.
Så, du som ny chef - satsa på att skapa positiva cirklar och gör detta tidigt! Ta hjälp,
om du behöver för att få erfaret stöd. Lyckas du bra kommer du och dina underställda chefer och medarbetare se till att du lyckas i jobbet.
torsdag 13 december 2012
Bevisa att ni är en attraktiv arbetsgivare!
Jag läste i helgen i DN om att man eftersträvar att minska inhyrning av läkare i landstingen. Det är dyrt att hyra in läkare från bemanningsföretag. Man vill själva anställa läkare. Men det är svårt att få läkare att vilja bli anställda för att jobba på vissa arbetsplatser. Detta kan naturligtvis bero på många saker utanför själva arbetsplatsen och arbetets innehåll.
Men det en arbetsgivare alltid kan göra är att skapa bra förutsättningar i arbetet. Jag hävdar att de flesta människor vill lyckas på jobbet. Oavsett typ av jobb och oavsett livssituation.
En viktig faktor för medarbetares framgång är ledarskapet. Det vill säga medarbetarens förhållande till sin närmaste chef. Finns det dubbelriktade förtroendet, eller upplever medarbetaren att arbetsuppgifterna är meningsfulla, god arbetsgemenskap, att konflikter löses snabbt, o s v. Att arbetsuppgifterna är stimulerande är en viktig faktor för många människor. Vad innebär det för arbetsgivaren ifall en person lyckas i jobbet? Jo att den personen sannolikt presterar mera och är allmänt mer kreativ och bidrar således ännu mer än bara produktionsresultat.
Jag märker konkurrensen om attraktiva personer att anställa ökar. Man börjar betala mycket för att få tag på bra nyckelpersoner. Det är därför viktigt när man rekryterat nya medarbetare, att de omedelbart får möjlighet att få sina behov i arbetet tillfredsställda, annars lämnar de arbetsplatsen. Det är inte mycket idé att anställa en efterfrågad person som kommer att känna sig besviken efter ett tag. Det kan skapas mycket badwill om han eller hon snabbt slutar.
Jag kan bara säga att det gäller att ta reda på hur dagens medarbetare uppfattar sina arbetsförutsättningar. Analysera resultatet och håll isär orsak och verkan. Se till att kvaliteten på din undersökning är tillförlitlig, så du inte drar fel slutsatser vilket kan bli förödande för ert förtroende på arbetsmarknaden.
Med din undersökning som bas, gör prioriteringar - som syftar till att öka skapa långsiktiga och höga prestationer. Stötta cheferna och gör kontinuerliga uppföljningar. Lyckas ni bra, kommer ryktet att sprida sig om att ni är en attraktiv arbetsplats. Se till att cheferna gör rätt prioriteringar och stötta dem i deras arbete. De kan stå inför svåra utmaningar och kan behöva stöd i deras dagliga arbete för att snabbt bädda för de attraktiva arbetsplatserna.
De bästa cheferna jobbar 100% på att få sina medarbetare att lyckas i jobbet!
söndag 18 november 2012
Att skapa attraktiva arbetsplatser ställer krav på att du kan hantera dina egna känslor
Många företag har idag svårt att attrahera de nyckelpersoner de behöver. D v s attrahera personer med rätt kompetens, erfarenhet och som har lämpliga egenskaper, t ex ledarförmåga, förmåga att snabbt sätta sig in i nya saker o s v.
Ett annat sätt att uttrycka det skulle kunna vara att nyckelpersoner är sådana personer som har en stark vilja att lyckas i jobbet. De vill lyckas med något som de är intresserade av och som de stimuleras av. De söker efter arbetsplatser där de får den frihet och ledning så att de känner att de utvecklas. De vill också lyckas med sitt liv utanför jobbet. De vill skapa en bra balans mellan arbete och fritid och sin livssituation.
Vad innebär detta synsätt för dig som arbetsgivare? Vad innebär detta för dig som chef? Om du är första linjens chef eller om du har underställda chefer som du leder?
Gör du/ditt företag tillräckligt för att skapa förutsättningar för chefer och medarbetare att lyckas i jobbet? Hur väl känner du dem och deras drivkrafter och vad det innebär för dem att lyckas i jobbet och lyckas med livet?
Har du något bra sätt att ta reda på hur medarbetare och chefer sina möjligheter att nå sina mål?
Skapa några formuleringar för dig som beskriver hur du vill lyckas i ditt jobb. Skriv sedan det du tror är viktiga förutsättningar för dina nyckelmedarbetare i jobbet, för att ha dina egna tankar att utgå från.
Ta sedan reda på hur det verkligen förhåller sig genom att fråga dina medarbetare. Detta är den svåraste delen i det hela, att fråga så att du får kristallklara svar som vägleder dig i hur du ska prioritera för att skapa optimala arbetsförutsättningar.
Som man frågar får man svar. Och det man uppfattar i svaren väcker ofta känslor hos en. Det gäller att vara professionell när man uppfattar svar som väcker obehagliga känslor för att kunna agera på ett konstruktivt sätt.
Du måste vara beredd på att behöva besluta och agera utifrån svar som du inte ville höra. Det är därför viktigt att du frågar på tillförlitligt sätt och att du är beredd på att hantera de känslor hos dig som svaren kan väcka. Det är viktigt att du agerar på ett konstruktivt sätt och därmed utvecklar er förmåga att skapa arbetsplatser där medarbetare och chefer lyckas i sina jobb.
torsdag 8 november 2012
Lyckas i jobbet nödvändigt för att motverka ny konkurrens
Jag är övertygad om att det outnyttjad produktivitetspotential i svenska företag och myndigheter.
En ökad konkurrens från omvärlden får företagen att besluta om nedskärning genom att man bestämmer ett belopp man ska spara. Konsekvenserna blir lägre kostnader genom att säga upp anställda och konsulter. Många företag flyttar verksamhet till lågkostnadsländer och man avvecklar eller avyttrar mindre
lönsamma verksamheter. Offentlig sektor och deras leverantörer skär ned och minskar servicegraden.
Min bedömning från tidigare konjunktursvackor fungerade metoden att sätta ett sparbelopp och sedan ta konsekvenserna genom reducera bemanning och att kvarvarande medarbetare och chefer får springa fortare - enkelt uttryckt.
Idag har man skurit på bemanningen så mycket att medarbetare och chefer inte kan springa fortare och att det då går ut över kvaliteten. Kunderna blir missnöjda och man tappar marknadsandelar.
Det är därför dags att hitta nya sätt att ta hand om konsekvenserna efter ett beslutet om nedskärning. Helst ska man redan i normalkonjunktur använda sig av dessa sätt för att agera mer offensivt - jo jag menar att begreppet offensivt kan utövas på olika sätt.
När man gör de nödvändiga nedskärningarna och när man vill höja effekten i verksamheten med befintliga personalresurser finns många vinster om man vågar lämna gamla invanda metoder och handlingsmönster.
Låt mig ta ett exempel och det handlar om att skapa bra arbetsförutsättningar för chefer och medarbetare. Lyckas man med att få medarbetare och chefer att anse att deras arbetsförutsättningar upplevs som bra jämfört med att de upplevs som dåliga, ganska dåliga eller t o m ganska bra har man vunnit mycket.
Jag rekommenderar alltså alla företag och den offentliga sektorn att på ett effektivt och tillförlitligt sätt och med det menar jag prioritera rätt för att snabbt förbättra de viktigaste arbetsförutsättningarna. Att varje grupp gör det utifrån sina förutsättningar. Det gäller att se över de förutsättningar som avser ledarskapet, arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, möjligheter att påverka, arbetsbelastning.
Upplever chefer och medarbetare att ovanstående "mjuka" faktorer är bra eller mycket bra ökar prestationerna och detta utan att slita ut medarbetarna, kreativiteten ökar, arbetsplatsen blir dessutom mer attraktiv för de personer som ni vill rekrytera, o s v. En positiv cirkel har skapats alltså.
Det är viktigt att cheferna och deras grupper använder sig av tillförlitligt underlag för att förbättra sina arbetsförutsättningar och att man gör kontinuerliga uppföljningar på ett professionellt sätt. Jag menar neutralt och tillförlitligt. D v s mätning och analys görs på ett professionellt sätt med extern leverantör som använder sig av tillförlitliga metoder. De "mjuka" faktorer som jag nämnde ovan, måste mätas och sammanställas på ett systematiskt sätt för att kunna användas som beslutsunderlag.
För vad kan hända ifall man använder material som cheferna och grupperna är osäkra på eller som de drar fel slutsatser från?
Skulle du våga ta den risken? Jag menar risken att ge dina chefer och medarbetare ett felaktigt underlag som gör att de misslyckas i jobbet?
tisdag 23 oktober 2012
Hjälp dina kollegor och medarbetare att lyckas i jobbet!
Jag är med i ett affärsnätverk där alla är mycket angelägna om att hjälpa andra till nya affärskontakter.
Filosofin är att om du fokuserar på att ge så kommer du att få mer än du har givit. Rent matematiskt blir det en god cirkel där alla ger för då ökar ju tillgångarna i gruppen. Vi ser också att det knyts oerhört många kontakter som kommit till genom att vi alla har bidragit. Vår affärsnätverksgrupp är framgångsrik.
Min reflektion på detta är att om vi kunde skapa arbetsplatser där alla medarbetare och chefer satsar i första hand på att hjälpa sina kollegor och medarbetare till framgång, så resultatet bli helt fantastiskt. Alla skulle lyckas och cheferna skulle också lyckas. Prestationerna skulle öka och därmed alla andra nyckeltal.
Om alla på en arbetsplats satsar på att hjälpa varandra till att lyckas i jobbet innebär detta rimligen att vissa får släppa på sin personliga prestige och stoppa ned sina vassa armbågar. Det kommer att gå bra för dem i alla fall, ifall de satsar på det som är väsentligt i sitt arbete. Om alla vinnlägger sig om att underlätta för sina kollegor uppstår den trygghet som nödvändig för att man ska våga utveckla sig och även försöka påverka i arbetet.
Trygghet och möjlighet att påverka, rätt företagskultur som framhäver att "på vårt företag hjälper vi varandra till framgång" är kanske modellen. Frågan är hur man gör för att skapa denna företagskultur.
Har någon receptet så är jag övertygad om att vi skulle skapa mycket framgångsrika och fantastiska arbetsplatser. Helt outstanding. Vilka positiva konsekvenser skulle inte detta ge, i form av livskvalitet, konkurrenskraft i våra företag och kundservice från vår offentliga sektor!
Jag tror att det ligger väldigt mycket i att ändra synsätt och attityd på arbetsplatserna.
torsdag 4 oktober 2012
Alla lyckas i jobbet - ett exempel i DN idag
Jag läste i DN idag (torsdag) där företaget Centiro i Borås har en positiv företagskultur. Företaget
har utsetts ö till en av Europas bästa arbetsplatser.
Har man en sådan och prisbelönt företagskultur så gör man väldigt mycket rätt. Det kan säkert se ut på olika sätt i olika positiva företag. I deras fall nämnde artikeln att man ger i första hand positiv feedback. Tja, om man får priset för positiv företagskultur så blir jag inte överraskad. Frågan är om ett företag som är vinnare i positiv företagskultur också är ett vinstgivande föetag. När jag slår upp företaget på nätet finner jag att det ger god vinst. Ingen konflikt här alltså.
Man fokuserar på att se det positiva i de misstag som görs och alla uppmuntras att lösa problem på egen hand, vilket upplevs som positivt när man lyckas. Organisationen är platt, så man har rimligen fördelat ansvaret.
Cheferna bjuder in sina medarbetare till dialog och därmed skapas inflytande för medarbetarna och underställda chefer.
Man har ett strukturerat sätt att ta hand om idéer som gör att alla idéer tas om hand och presenteras för alla och att idéerna kvalificeras för att komma närmare förverkligande.
Nu är det inte så att det alltid är ett liv på rosor i företaget utan man har som chef svåra saker att ta itu med, t ex svåra samtal. Deras råd är att man är rak och tydlig i dessa situationer och att man vågar lyssna.
Man lägger också ned mycket tid på att som chef vara närvarande i teamet - d v s träffa medarbetarna varje dag och ge tydlig feedback.
Mina egna reflektioner är att i ett sådant här företag får alla - både chefer och medarbetare - möjlighet att lyckas i jobbet. När de lyckas skapar detta en positiv anda och företagskultur. Känner man att man lyckas i jobbet blir man förmodligen generös och stödjande gentemot andra. Alla bidrar då till en givande attityd och då blir ju alla vinnare!
Är inte detta fantastiskt? Stort grattis Centiro - ni är ett föredöme!
har utsetts ö till en av Europas bästa arbetsplatser.
Har man en sådan och prisbelönt företagskultur så gör man väldigt mycket rätt. Det kan säkert se ut på olika sätt i olika positiva företag. I deras fall nämnde artikeln att man ger i första hand positiv feedback. Tja, om man får priset för positiv företagskultur så blir jag inte överraskad. Frågan är om ett företag som är vinnare i positiv företagskultur också är ett vinstgivande föetag. När jag slår upp företaget på nätet finner jag att det ger god vinst. Ingen konflikt här alltså.
Man fokuserar på att se det positiva i de misstag som görs och alla uppmuntras att lösa problem på egen hand, vilket upplevs som positivt när man lyckas. Organisationen är platt, så man har rimligen fördelat ansvaret.
Cheferna bjuder in sina medarbetare till dialog och därmed skapas inflytande för medarbetarna och underställda chefer.
Man har ett strukturerat sätt att ta hand om idéer som gör att alla idéer tas om hand och presenteras för alla och att idéerna kvalificeras för att komma närmare förverkligande.
Nu är det inte så att det alltid är ett liv på rosor i företaget utan man har som chef svåra saker att ta itu med, t ex svåra samtal. Deras råd är att man är rak och tydlig i dessa situationer och att man vågar lyssna.
Man lägger också ned mycket tid på att som chef vara närvarande i teamet - d v s träffa medarbetarna varje dag och ge tydlig feedback.
Mina egna reflektioner är att i ett sådant här företag får alla - både chefer och medarbetare - möjlighet att lyckas i jobbet. När de lyckas skapar detta en positiv anda och företagskultur. Känner man att man lyckas i jobbet blir man förmodligen generös och stödjande gentemot andra. Alla bidrar då till en givande attityd och då blir ju alla vinnare!
Är inte detta fantastiskt? Stort grattis Centiro - ni är ett föredöme!
torsdag 14 juni 2012
Lyckas i jobbet trots stress och oro - går det?
Jag hade ett riktigt intressant möte igår. Jag träffade en person som lär ut hur vår hjärna fungerar när det gäller rädsla och stress.
Det jag skulle vilja berätta från vårt möte är att hon berättade att vår hjärna reagerar lika starkt om vi är utsatta för en stor fara eller en liten. Hjärnan är gjord för att snabbt hitta på något som tar oss i säkerhet när den uppfattar det minsta tecknet på fara för livet. Hjärnan hinner inte analysera ifall faran är omedelbar och livsfarlig eller om det är en bagatell. En mer eller mindre medveten analys gör man först senare när hjärnan uppfattat att vi är i säkerhet.Att lära sig att förstå hjärnans reaktion på fara och stress kan underlätta livet på arbetsplatserna.
Tänk om alla chefer och medarbetare också för den delen visste hur vi människor är konstruerade för att hantera rädsla och stress. Tänk om alla föräldrar med små barn tänkte på detta när de små blivit skrämda av något som vi vuxna uppfattar som en bagatell. Stressen kan förorsakas eller förstärkas av rädsla.
Låt mig ge några exempel: att vara överbelastad på jobbet, kan innebära att man blir rädd över konsekvenserna ifall man inte hinner med. Hur kommer jag att känna mig, hinner jag hem i tid? Vad händer ifall jag inte fixar jobbet inom tidsramen, tänk om det blir fel, vad händer då...? Det är samma starka reaktion i hjärnan oavsett om det är livsfarligt eller "bara" stress p g a överbelastning i arbetet.
En annan orsak till stress och rädsla är ifall en person ska utföra uppgifter som jag inte utfört förut eller som den inte anser sig klara av eller sakna kompetens för. Det gäller för både den personen och omgivningen att förstå att rädslan i sådana här situationer är helt naturlig, men att situationen inte är farlig för ens fysiska säkerhet. Man kan då ha en inre dialog som t ex går ut på att tacka rädslan för att den finns men också tala om för den att dess tjänster inte behövs denna gång.
Nog känner du igen situationen att du undrar ifall du ska hinna med något på utsatt tid, eller att du är orolig över något. Hur bra lyckas du fokusera? Du som har lärt dig att fokusera och välja dina tankar måste förstå att din omgivning kanske inte har lärt sig denna självkontroll och att de upplever påfrestningen mycket
större än vad du skulle göra i samma situation. Det vore önskvärt att alla på en arbetsplats känner till detta.
Så, ta dig litet tid att fundera och kanske fördjupa dig litet i rädsla och stress och hur du brukar hantera detta. Skriv gärna en kommentar om detta.
Jag håller f ö på att läsa en bok om rädslans makt och vad den förorsakar i världen ... ska överväga att återkomma i frågan i denna blogg när jag läst klart boken. Mycket intressant, kan jag meddela.
På återskrivande
Hans
Det jag skulle vilja berätta från vårt möte är att hon berättade att vår hjärna reagerar lika starkt om vi är utsatta för en stor fara eller en liten. Hjärnan är gjord för att snabbt hitta på något som tar oss i säkerhet när den uppfattar det minsta tecknet på fara för livet. Hjärnan hinner inte analysera ifall faran är omedelbar och livsfarlig eller om det är en bagatell. En mer eller mindre medveten analys gör man först senare när hjärnan uppfattat att vi är i säkerhet.Att lära sig att förstå hjärnans reaktion på fara och stress kan underlätta livet på arbetsplatserna.
Tänk om alla chefer och medarbetare också för den delen visste hur vi människor är konstruerade för att hantera rädsla och stress. Tänk om alla föräldrar med små barn tänkte på detta när de små blivit skrämda av något som vi vuxna uppfattar som en bagatell. Stressen kan förorsakas eller förstärkas av rädsla.
Låt mig ge några exempel: att vara överbelastad på jobbet, kan innebära att man blir rädd över konsekvenserna ifall man inte hinner med. Hur kommer jag att känna mig, hinner jag hem i tid? Vad händer ifall jag inte fixar jobbet inom tidsramen, tänk om det blir fel, vad händer då...? Det är samma starka reaktion i hjärnan oavsett om det är livsfarligt eller "bara" stress p g a överbelastning i arbetet.
En annan orsak till stress och rädsla är ifall en person ska utföra uppgifter som jag inte utfört förut eller som den inte anser sig klara av eller sakna kompetens för. Det gäller för både den personen och omgivningen att förstå att rädslan i sådana här situationer är helt naturlig, men att situationen inte är farlig för ens fysiska säkerhet. Man kan då ha en inre dialog som t ex går ut på att tacka rädslan för att den finns men också tala om för den att dess tjänster inte behövs denna gång.
Nog känner du igen situationen att du undrar ifall du ska hinna med något på utsatt tid, eller att du är orolig över något. Hur bra lyckas du fokusera? Du som har lärt dig att fokusera och välja dina tankar måste förstå att din omgivning kanske inte har lärt sig denna självkontroll och att de upplever påfrestningen mycket
större än vad du skulle göra i samma situation. Det vore önskvärt att alla på en arbetsplats känner till detta.
Så, ta dig litet tid att fundera och kanske fördjupa dig litet i rädsla och stress och hur du brukar hantera detta. Skriv gärna en kommentar om detta.
Jag håller f ö på att läsa en bok om rädslans makt och vad den förorsakar i världen ... ska överväga att återkomma i frågan i denna blogg när jag läst klart boken. Mycket intressant, kan jag meddela.
På återskrivande
Hans
torsdag 31 maj 2012
Lyckas i jobbet och det ger upplevelser - för dig och andra
Många "marknadsmänniskor" pratar idag om att man levererar upplevelsebaserade tjänster och varor.
Man erbjuder upplevelsebaserad shopping, upplevelsebaserade restaurangbesök, färdas i en bil som ger föraren körupplevelse och passagerarna åkupplevelse. Inlämningen av bilen för service ska vara upplevelsebefrämjande och säkert när man hämtar den och betalar också ... Vi lever i Upplevelsesamhället alltså. Inte alls tokigt tycker jag.
Jag var igår på vårt veckomöte i det affärsnätverk som jag medverkar i. Vi är ett 40-tal oerhört positiva människor som träffas varje vecka för att göra affärer.
Ibland får en av oss göra en längre presentation på 10 minuter. Igår var det Nisse från ett eventföretag. Han spelade tidigare i ett rockband och han verkar vara en kreativ, påhittig och drivande person. Full av energi.
Hur gjorde han sin presentation?
Jo, han gav oss en upplevelse - han började med att engagera oss åhörare så vi klappade händerna till musik, Sen hetsade han oss till att göra fler och större rörelser och att sjunga (läs skrika) glada tillrop som passade in i låten. Han studsade runt vid datorn och piskade rummet med mikrofonen. Han skapade en upplevelse för oss. Vi åhörare tände och sen rev han av några snabba bildspel och avslutade med att visa på en reklamfilm som man hade gjort för Enköpings kommun. Enköping - Sveriges närmaste stad, du vet. Filmen handlade om att försöka hitta till Sveriges närmaste stad. Detta illustrerades med att filmen visade små barn som sprang framåtböjda i en skog av höga, raka furustammar och som letade efter något ... ja, en stad ... Sveriges närmaste.
När Nisse var klar var vi åhörare riktigt tända och vi fortsatte minglet och var riktigt kreativa.
Jag funderar litet på vad som hände igår och om det går att koppla detta till det jag jobbar med - d v s att skapa arbetsplatser där man har varaktigt höga prestationer? Så här borde det väl vara på jobbet varje dag för alla människor... eller vill vi det? Kan vi det?
Jag undrar hur det är på landets arbetsplatser under normala dagar?
Hur upplever vi dagarna och vad är det som får oss att tända till - när inte Nisse finns till hands.
Vad skulle få oss att tända till litet extra och att göra detta litet oftare?
Att ge kollegan det där lilla extra.
Att ge kunden det lilla extra.
Att ge samtalet från huvudkontoret en liten extra touch så dom ...
Att chefen verkligen satsar på att visa sin uppskattning och upptäcker att medarbetaren Lisa inte ser ut att ha en bra dag idag.Att chefen ser till att alla känner sig sedda. Osv .. ja, du förstår.
Hur skulle vi då känna oss på arbetet och hur skulle vi då känna oss när vi kommit hem?
Vad skulle vi tala om för de de nära och kära därhemma?
Hur skulle det kännas om vi på söndag kväll planerar för måndagen och veckan som kommer?
Min fundering är också vad kan arbetsgivare och chefer göra något för att få medarbetare att uppleva att de allt oftare har lyckade dagar på jobbet? Att de har bidragit till andras framgångar eller nöjdhet och därmed skapat upplevelser? Att trots att det blir fel i arbetet eller att det varit en jobbig dag ändå känna sig nöjd och tillfreds - vore inte det underbart?
Alla arbetsplatser har olika förutsättningar och vi människor är litet olika på vad vi tänder till på och vi har olika syn på livet i största allmänhet. Det gör ju att vi har olika förutsättningar för att känna oss nöjda med vad vi gjort eller råkat ut för i arbetet. Alla blir inte lyckliga av att ha en Nisse på jobbet utan det kan vara att kunna få leverera i tid, lösa ett problem på ett bra sätt, skicka en rapport, organisera ett uppdrag, köpa varor till bra villkor, o s v. D v s lyckas i jobbet med det man jobbar med.
Att påverka en tillfällig grupp som en åhörarskara - d v s det Nisse gjorde - är förhållandevis enkelt, jämfört med att påverka en eller flera grupper av individer över en längre tid. Individerna agerar sinsemelellan på olika sätt. Medarbetarna på en arbetsplats har olika behov som man på olika sätt hanterar. Man känner sig upprymd eller orolig, o s v. Olika sinnesstämningar och mängder med andra faktorer, som kunskaper, bakgrund m m. En heterogen samling människor som ska verka tillsammans på olika sätt över en längre tid.
Att leda grupper i arbetet under sådana förhållanden kan vara utmanande. Att skapa förutsättningar för att medarbetare och underställda chefer upplever att de har så bra förutsättningar att så att de kan utföra sitt arbete på ett bra sätt som gör att de får positiva upplevelser i jobbet är vore väl en upplevelse i sig för chefen och egentligen ett - jag höll på säga - ett krav.
Det gäller för chefen att göra rätt när han eller hon ska fatta sina beslut om vad som är viktigt för att skapa bra arbetsförutsättningar - annars finns det risk att han sabbar möjligheterna. Det behövs som bekant 12 positiva upplevelser för att uppväga en dålig.
Sannolikheten att göra rätt ökar ifall chefen har ett bra och tillförlitligt beslutsunderlag som speglar medarbetarnas och eventuella underställda chefers arbetsförutsättningar .jag menar upplevda arbetsförutsättningar.
Beslutsunderlaget och analyserna måste vara framtaget på ett systematiskt sätt, precis som inför andra affärskritiska beslut.
... för är inte medarbetarna och cheferna affärskritiska resurser som måste ha gynnsamma arbetsförutsättningar?
.. om du orkar ... Lägg sedan till att underlaget och analysen bör innehålla jämförelser mot hur de bästa verksamheter av liknande karaktär lyckas.
Det är viktigt att se vad som är möjligt att uppnå och sedan få reda på snabbaste vägen till att nå mästerskapet - d v s arbetsplatsen där alla största delen av tiden känner sig som vinnare på jobbet!
Man erbjuder upplevelsebaserad shopping, upplevelsebaserade restaurangbesök, färdas i en bil som ger föraren körupplevelse och passagerarna åkupplevelse. Inlämningen av bilen för service ska vara upplevelsebefrämjande och säkert när man hämtar den och betalar också ... Vi lever i Upplevelsesamhället alltså. Inte alls tokigt tycker jag.
Jag var igår på vårt veckomöte i det affärsnätverk som jag medverkar i. Vi är ett 40-tal oerhört positiva människor som träffas varje vecka för att göra affärer.
Ibland får en av oss göra en längre presentation på 10 minuter. Igår var det Nisse från ett eventföretag. Han spelade tidigare i ett rockband och han verkar vara en kreativ, påhittig och drivande person. Full av energi.
Hur gjorde han sin presentation?
Jo, han gav oss en upplevelse - han började med att engagera oss åhörare så vi klappade händerna till musik, Sen hetsade han oss till att göra fler och större rörelser och att sjunga (läs skrika) glada tillrop som passade in i låten. Han studsade runt vid datorn och piskade rummet med mikrofonen. Han skapade en upplevelse för oss. Vi åhörare tände och sen rev han av några snabba bildspel och avslutade med att visa på en reklamfilm som man hade gjort för Enköpings kommun. Enköping - Sveriges närmaste stad, du vet. Filmen handlade om att försöka hitta till Sveriges närmaste stad. Detta illustrerades med att filmen visade små barn som sprang framåtböjda i en skog av höga, raka furustammar och som letade efter något ... ja, en stad ... Sveriges närmaste.
När Nisse var klar var vi åhörare riktigt tända och vi fortsatte minglet och var riktigt kreativa.
Jag funderar litet på vad som hände igår och om det går att koppla detta till det jag jobbar med - d v s att skapa arbetsplatser där man har varaktigt höga prestationer? Så här borde det väl vara på jobbet varje dag för alla människor... eller vill vi det? Kan vi det?
Jag undrar hur det är på landets arbetsplatser under normala dagar?
Hur upplever vi dagarna och vad är det som får oss att tända till - när inte Nisse finns till hands.
Vad skulle få oss att tända till litet extra och att göra detta litet oftare?
Att ge kollegan det där lilla extra.
Att ge kunden det lilla extra.
Att ge samtalet från huvudkontoret en liten extra touch så dom ...
Att chefen verkligen satsar på att visa sin uppskattning och upptäcker att medarbetaren Lisa inte ser ut att ha en bra dag idag.Att chefen ser till att alla känner sig sedda. Osv .. ja, du förstår.
Hur skulle vi då känna oss på arbetet och hur skulle vi då känna oss när vi kommit hem?
Vad skulle vi tala om för de de nära och kära därhemma?
Hur skulle det kännas om vi på söndag kväll planerar för måndagen och veckan som kommer?
Min fundering är också vad kan arbetsgivare och chefer göra något för att få medarbetare att uppleva att de allt oftare har lyckade dagar på jobbet? Att de har bidragit till andras framgångar eller nöjdhet och därmed skapat upplevelser? Att trots att det blir fel i arbetet eller att det varit en jobbig dag ändå känna sig nöjd och tillfreds - vore inte det underbart?
Alla arbetsplatser har olika förutsättningar och vi människor är litet olika på vad vi tänder till på och vi har olika syn på livet i största allmänhet. Det gör ju att vi har olika förutsättningar för att känna oss nöjda med vad vi gjort eller råkat ut för i arbetet. Alla blir inte lyckliga av att ha en Nisse på jobbet utan det kan vara att kunna få leverera i tid, lösa ett problem på ett bra sätt, skicka en rapport, organisera ett uppdrag, köpa varor till bra villkor, o s v. D v s lyckas i jobbet med det man jobbar med.
Att påverka en tillfällig grupp som en åhörarskara - d v s det Nisse gjorde - är förhållandevis enkelt, jämfört med att påverka en eller flera grupper av individer över en längre tid. Individerna agerar sinsemelellan på olika sätt. Medarbetarna på en arbetsplats har olika behov som man på olika sätt hanterar. Man känner sig upprymd eller orolig, o s v. Olika sinnesstämningar och mängder med andra faktorer, som kunskaper, bakgrund m m. En heterogen samling människor som ska verka tillsammans på olika sätt över en längre tid.
Att leda grupper i arbetet under sådana förhållanden kan vara utmanande. Att skapa förutsättningar för att medarbetare och underställda chefer upplever att de har så bra förutsättningar att så att de kan utföra sitt arbete på ett bra sätt som gör att de får positiva upplevelser i jobbet är vore väl en upplevelse i sig för chefen och egentligen ett - jag höll på säga - ett krav.
Det gäller för chefen att göra rätt när han eller hon ska fatta sina beslut om vad som är viktigt för att skapa bra arbetsförutsättningar - annars finns det risk att han sabbar möjligheterna. Det behövs som bekant 12 positiva upplevelser för att uppväga en dålig.
Sannolikheten att göra rätt ökar ifall chefen har ett bra och tillförlitligt beslutsunderlag som speglar medarbetarnas och eventuella underställda chefers arbetsförutsättningar .jag menar upplevda arbetsförutsättningar.
Beslutsunderlaget och analyserna måste vara framtaget på ett systematiskt sätt, precis som inför andra affärskritiska beslut.
... för är inte medarbetarna och cheferna affärskritiska resurser som måste ha gynnsamma arbetsförutsättningar?
.. om du orkar ... Lägg sedan till att underlaget och analysen bör innehålla jämförelser mot hur de bästa verksamheter av liknande karaktär lyckas.
Det är viktigt att se vad som är möjligt att uppnå och sedan få reda på snabbaste vägen till att nå mästerskapet - d v s arbetsplatsen där alla största delen av tiden känner sig som vinnare på jobbet!
fredag 20 april 2012
Bädda för framgång efter kurs i personlig effektivitet
Vi genomför ett träningsprogram i personlig effektivitet på huvudkontoret för en industrikoncern. Detta är verkligen ett träningsprogram som gör att man har större förmåga att lyckas i sitt jobb efter tränignen. Träningen går ut på att förändra arbetsvanor, strukturera sig och sitt arbete och att ta kontrollen över sin kalender = tid. Igår träffade jag personaldirektören inför sista utbildningspasset som blir om ett par veckor. Det var litet som i skolan, jag kände mig som klassföreståndaren som skulle hålla ett föräldramöte (med HR direktören). Jag har fått underlag av kurshållaren/läraren och jag skulle träffa den person som beställt vår utbildning för att diskutera gruppens framsteg och vad som behöver göras för att skapa framgång hos kursdeltagarna.
En tredjedel av kontorets personal genomgår utbildningen. Kursdeltagarna är mycket positiva. Jag hade med mig en lista på alla positiva kommentarer. Övningarna mellan kursdagarna är uppskattade och man vinner tid, vilket kommuniceras vid kurstillfällena. Succén är på G.
All utbildning och träning syftar till en förändring. Håller du med om det? Varför skulle du annars gå en utbildning eller tränignsprogram ifall du inte vill förändra något i det du utför?
Det är ofta så att när någon eller en grupp som det är frågan om i detta fall går en träningsprogram, så har de fått starka impulser att förändra sitt beteende. Det är dock ofta en späd planta av förändring som de bär med sig efter sin utbildning, Den måste vårdas ömt av både kursdeltagaren och omgivningen - d v s de som inte genomgått utbildningen eller träningen. Risken är annars att plantan vissnar och kursdeltagaren faller ned i det gamla beteendet och de gamla vanorna igen. Risken för negativa konsekvenser är överhängande ifall man inte hanterar situationen. Du förstår pointen?
Det gäller att omgivningen respekterar att de som genomgått utbildningen har förändrats litet. De visar upp att de är mer strukturerade, de svarar inte på mejl omedelbart, de har planerat i kalendern för rutinärenden, de ställer krav på mötesdisciplin, de vill ha klara besked o s v. De är kanske litet rakare i sin kommunikation. De verkar få mer gjort och vissa har slutat jobba övertid. Nog blir det litet konstigt för omgivningen när "Rörige Kalle" som alltid jobbade över, plötsligt sticker upp och visar på struktur och vilja och går hem i tid?
Omgivningen som inte gått träningen ser ju att Kalle kommit tillbaka och förväntar sig att han är som vanligt. Kollegorna är inte medvetna om vad som hänt med Kalle under kursen. När något förändras på en arbetsplats måste man anpassa sig. Anpassning innebär att jag måste göra på nytt sätt och tänka nytt. Omedvetet så jobbar jag för att snabbt återställa balansen för att få det att bli som förut. Så irrationellt fungerar vi människor. Det gäller således att ta tillvara på förändringen och göra något gott av den. Detta kräver ledarskap. Att någon tydliggör att nu sker en förändring och att vi måste nu jobba på annat sätt. Att vi ska dra nytta av Kalles nya arbetssätt och att vi ska uppmuntra honom att bli ännu bättre på det han lärt sig. Är du med?
Jag vet inte riktigt hur man rent praktiskt ska göra för att hantera en situation där vissa genomgår en utbildning och ska förändra sitt arbete medan övriga inte gör detta. Vad som sker beror på många faktorer - är det chefen som gått utbildningen och han eller hon är en stark person så kan de säkert skapa respekt för förändringarna. Men är det person som varken har position eller karisma och som verkar i en kaotisk miljö, blir det lätt att man faller till föga för de gamla vanorna, såvida det inte finns ett ledarskap som kraftfullt hanterar situationen. Obs mitt ordval "Ledarskap" och inte Chefen - skälet är att detta Ledarskap skulle kunna vara en coachande person ifall chefen är mindre lämplig eller inte har tid eller intresse.
När det gäller breddutbildning som t ex personlig effektivitet, så är det viktigt att all personal på en arbetsplats genomgår den, annars riskerar man att man ganska snabbt befinner sig i samma läge som tidigare. Det blir så mycket enklare att driva ett förändringsarbete ifall alla genomgår en breddutbildning och därmed får en gemensam bas/gemensamma värderingar.
Jag är säker på att det finns många som har exempel på det jag skriver. Finns det någon som har tips och råd för att hantera situationen så kommentera gärna min artikel eller mejla mig.
En tredjedel av kontorets personal genomgår utbildningen. Kursdeltagarna är mycket positiva. Jag hade med mig en lista på alla positiva kommentarer. Övningarna mellan kursdagarna är uppskattade och man vinner tid, vilket kommuniceras vid kurstillfällena. Succén är på G.
All utbildning och träning syftar till en förändring. Håller du med om det? Varför skulle du annars gå en utbildning eller tränignsprogram ifall du inte vill förändra något i det du utför?
Det är ofta så att när någon eller en grupp som det är frågan om i detta fall går en träningsprogram, så har de fått starka impulser att förändra sitt beteende. Det är dock ofta en späd planta av förändring som de bär med sig efter sin utbildning, Den måste vårdas ömt av både kursdeltagaren och omgivningen - d v s de som inte genomgått utbildningen eller träningen. Risken är annars att plantan vissnar och kursdeltagaren faller ned i det gamla beteendet och de gamla vanorna igen. Risken för negativa konsekvenser är överhängande ifall man inte hanterar situationen. Du förstår pointen?
Det gäller att omgivningen respekterar att de som genomgått utbildningen har förändrats litet. De visar upp att de är mer strukturerade, de svarar inte på mejl omedelbart, de har planerat i kalendern för rutinärenden, de ställer krav på mötesdisciplin, de vill ha klara besked o s v. De är kanske litet rakare i sin kommunikation. De verkar få mer gjort och vissa har slutat jobba övertid. Nog blir det litet konstigt för omgivningen när "Rörige Kalle" som alltid jobbade över, plötsligt sticker upp och visar på struktur och vilja och går hem i tid?
Omgivningen som inte gått träningen ser ju att Kalle kommit tillbaka och förväntar sig att han är som vanligt. Kollegorna är inte medvetna om vad som hänt med Kalle under kursen. När något förändras på en arbetsplats måste man anpassa sig. Anpassning innebär att jag måste göra på nytt sätt och tänka nytt. Omedvetet så jobbar jag för att snabbt återställa balansen för att få det att bli som förut. Så irrationellt fungerar vi människor. Det gäller således att ta tillvara på förändringen och göra något gott av den. Detta kräver ledarskap. Att någon tydliggör att nu sker en förändring och att vi måste nu jobba på annat sätt. Att vi ska dra nytta av Kalles nya arbetssätt och att vi ska uppmuntra honom att bli ännu bättre på det han lärt sig. Är du med?
Jag vet inte riktigt hur man rent praktiskt ska göra för att hantera en situation där vissa genomgår en utbildning och ska förändra sitt arbete medan övriga inte gör detta. Vad som sker beror på många faktorer - är det chefen som gått utbildningen och han eller hon är en stark person så kan de säkert skapa respekt för förändringarna. Men är det person som varken har position eller karisma och som verkar i en kaotisk miljö, blir det lätt att man faller till föga för de gamla vanorna, såvida det inte finns ett ledarskap som kraftfullt hanterar situationen. Obs mitt ordval "Ledarskap" och inte Chefen - skälet är att detta Ledarskap skulle kunna vara en coachande person ifall chefen är mindre lämplig eller inte har tid eller intresse.
När det gäller breddutbildning som t ex personlig effektivitet, så är det viktigt att all personal på en arbetsplats genomgår den, annars riskerar man att man ganska snabbt befinner sig i samma läge som tidigare. Det blir så mycket enklare att driva ett förändringsarbete ifall alla genomgår en breddutbildning och därmed får en gemensam bas/gemensamma värderingar.
Jag är säker på att det finns många som har exempel på det jag skriver. Finns det någon som har tips och råd för att hantera situationen så kommentera gärna min artikel eller mejla mig.
onsdag 4 april 2012
Glad Påsk!
Jag bloggar om att lyckas i jobbet som medarbetare och som chef. Detta är ju en viktig faktor för att rekrytera unga medarbetare. Många av de unga ställer krav på att få lyckas i jobbet. De vill ha förutsättningarna till detta. Saknas förutsättningarna lämnar man arbetsplatsen. Arbetsgivarna måste se till att öka attraktionskraften för de personer man vill rekrytera och samtidigt se till att förhållandena verkligen motsvarar den positionering som man eftersträvar i sin marknadsföring.
Arbetsgivare utan de duktigaste personerna bland sina medarbetare kommer att få svårt att hävda sig i konkurrensen på sina marknader och även när man ska rekrytera de man helst vill ha. Man hamnar lätt i en negativ spiral.
Läs gärna mina tidigare blogginlägg som handlar om detta och hur man kan kartlägga och mäta arbetsförutsättningarna på ett ovanligt tillförlitligt sätt och vad detta i sin tur innebär. Jag har i mitt tycke rätt brett innehåll i mina artiklar med allt från ledarskapet i FN till hur man kan förbättra arbetsförutsättningarna i en grupp.
Jag önskar dig en Glad Påsk!
/Hans
Arbetsgivare utan de duktigaste personerna bland sina medarbetare kommer att få svårt att hävda sig i konkurrensen på sina marknader och även när man ska rekrytera de man helst vill ha. Man hamnar lätt i en negativ spiral.
Läs gärna mina tidigare blogginlägg som handlar om detta och hur man kan kartlägga och mäta arbetsförutsättningarna på ett ovanligt tillförlitligt sätt och vad detta i sin tur innebär. Jag har i mitt tycke rätt brett innehåll i mina artiklar med allt från ledarskapet i FN till hur man kan förbättra arbetsförutsättningarna i en grupp.
Jag önskar dig en Glad Påsk!
/Hans
torsdag 29 mars 2012
Konkurrensförmåga är lika med kundrelation.
Jag var på ett föredrag där det stod på en bild: Konkurrensförmåga = kundrelation.
Det tog ett tag, innan jag förstod vad som var skrivet... men jag inser hur rätt det är.
Vad har nu detta med min blogg om att lyckas i jobbet och hur man skapar förutsättningar för detta att göra?
Om jag frågar dig:
Vilka är det som har kundrelationer i ett företag?
Vilka är det som ser till att de som har kundrelationer har upplever bra förutsättningar?
Vem eller vilka är det som ser till att cheferna upplever att de har bra förutsättningar för att göra ett bra jobb?
Har ett företag dåliga kundrelationer, så är deti sämre läge än företaget som har goda kundrelationer. Konkurrenten har bättre kundrelationer. Om jag skulle göra samma resonemang när det gäller myndigheter, så finns ju inte konkurrensfaktorn. Myndigheter lever ofta under stort förändringstryck vilket grovt uttryckt ställer krav på dessa som påminner om hur det är för konkurrensutsatta företag.
Vad är det som avgör vem som har bäst konkurrenskraft?
Jo, att man i företaget har byggt upp det med rätt människor, som har rätt inställning, get dem arbetsförutsättningar som de upplever som optimala, sett till att personalen ständigt har rätt kunskap och kompetens, att man i företaget gjort rätt investeringar i infrastruktur, att man skaffat sig rätt leverantörer, att man i företaget skapat effektiva processer som på ett effektivt sätt skapar värden för kunden. (oj, det blev nästan som en lärobok). Det är människorna i företaget och vad de beslutar och vad de gör som är avgörande.
Det som skapar ett företag är en idé och att en eller flera människor satsar tid och engagemang på att förverkliga idén och att de har ett nätverk av intressenter där kunderna är en kategori och att det sker olika slags transaktioner inom detta nätverk, t ex varor/tjänster och pengar för att nämna två av många olika.
Säg, vad är det som får två ytligt sett likadana företag med samma affärsidé och mål att ha olika konkurrenskraft? Avgörande är chefernas och medarbetarnas engagemang och kreativitet samt förmågan att omsätta det man vet (kunskap) i handling.
Hur kan man skapa engagemang, kreativitet och handlingskraft hos sina chefer och medarbetare?
Genom att ge dem rätt arbetsförutsättningar, d v s se till att de upplever goda förutsättningar inom följande områden:
Dessa är de viktigaste faktorerna. Ge cheferna och grupperna verktyg för att stämma av hur man upplever sina arbetsförutsättningar och ge dem möjligheterna att till utifrån gruppernas behov anpassade insatser.
Det tog ett tag, innan jag förstod vad som var skrivet... men jag inser hur rätt det är.
Vad har nu detta med min blogg om att lyckas i jobbet och hur man skapar förutsättningar för detta att göra?
Om jag frågar dig:
Vilka är det som har kundrelationer i ett företag?
Vilka är det som ser till att de som har kundrelationer har upplever bra förutsättningar?
Vem eller vilka är det som ser till att cheferna upplever att de har bra förutsättningar för att göra ett bra jobb?
Har ett företag dåliga kundrelationer, så är deti sämre läge än företaget som har goda kundrelationer. Konkurrenten har bättre kundrelationer. Om jag skulle göra samma resonemang när det gäller myndigheter, så finns ju inte konkurrensfaktorn. Myndigheter lever ofta under stort förändringstryck vilket grovt uttryckt ställer krav på dessa som påminner om hur det är för konkurrensutsatta företag.
Vad är det som avgör vem som har bäst konkurrenskraft?
Jo, att man i företaget har byggt upp det med rätt människor, som har rätt inställning, get dem arbetsförutsättningar som de upplever som optimala, sett till att personalen ständigt har rätt kunskap och kompetens, att man i företaget gjort rätt investeringar i infrastruktur, att man skaffat sig rätt leverantörer, att man i företaget skapat effektiva processer som på ett effektivt sätt skapar värden för kunden. (oj, det blev nästan som en lärobok). Det är människorna i företaget och vad de beslutar och vad de gör som är avgörande.
Det som skapar ett företag är en idé och att en eller flera människor satsar tid och engagemang på att förverkliga idén och att de har ett nätverk av intressenter där kunderna är en kategori och att det sker olika slags transaktioner inom detta nätverk, t ex varor/tjänster och pengar för att nämna två av många olika.
Säg, vad är det som får två ytligt sett likadana företag med samma affärsidé och mål att ha olika konkurrenskraft? Avgörande är chefernas och medarbetarnas engagemang och kreativitet samt förmågan att omsätta det man vet (kunskap) i handling.
Hur kan man skapa engagemang, kreativitet och handlingskraft hos sina chefer och medarbetare?
Genom att ge dem rätt arbetsförutsättningar, d v s se till att de upplever goda förutsättningar inom följande områden:
- Påverkansmöjlighet
- Ledarskapet
- Gemenskapen (t ex avsaknad av konflikter) inom grupper och förtroende för företagsledningen
- Optimal arbetsbelastning
- Trygghet
- Stimulans i arbetet - att utveckla kompetens
Dessa är de viktigaste faktorerna. Ge cheferna och grupperna verktyg för att stämma av hur man upplever sina arbetsförutsättningar och ge dem möjligheterna att till utifrån gruppernas behov anpassade insatser.
torsdag 8 mars 2012
Alla vill lyckas på jobbet! Skapa förutsättningarna
Har du tänkt på att det hela handlar om egentligen en sak: att alla vill lyckas på jobbet.
Kan det vara så enkelt ...?
Vill inte alla tjäna pengar, bli rika ... eller bli bekräftade ... eller finns det inte dom som vill vara lediga hellre än jobba .. eller ..?
Jag ska inte fördjupa mig dessa tankar - för det går att skriva ett helt bibliotek om detta. Men om jag begränsar mitt allmäna påstående till att de flesta vill lyckas på jobbet. Vad behöver man göra då för att detta ska uppfyllas?
För att inte gå vilse i ansträngingarna att skapa bra arbetsförutsättningar behöver man ta reda på vad är det som betyder mest för att människor ska känna sig nöjda på jobbet och lämna arbetsdagen med ett leende.
För att göra detta behöver man fråga alla på ett tillförlitligt sätt vad man anser om sina viktigaste förutsättningar för att känna sig nöjda i jobbet. Det räcker oftast med att man genomför en tillförlitlig medarbetarundersökning och gör analysen på ett snabbt och systematiskt sätt och sedan delger avdelningar och grupper de prioriterade områden som man behöver arbeta med för att snabbast skapa goda arbetsplatser.
Det är också viktigt att regelbundet stötta cheferna och grupperna i detta arbete, för det kan vara en lång process att utveckla verksamheten i den riktning man önskar.
Mina erfarenheter är att en korrekt genomförd medarbetarundersökning i en större organisation brukar peka på att nödvändigheten att göra större förändringar i vissa avseenden. Det kan gälla att omfördela personella resurser, avveckla eller utveckla chefer, motverka konflikter och mobbning, se över sin företagskultur för att nämna några exempel. Detta innebär att företagsledningen måste ha en beredskap att fatta snabba och kraftfulla beslut och vara beredd att allokera resurser. När man genomfört en medarbetarundersökning är varje insats för att förbättra arbetsförutsättningarna en investering som ofta betalar sig på kort tid - förutsatt att den är beslutad på ett tillförlitligt undersökningsunderlag.
Det är viktigt att genomföra sin medarbetarundersökning på ett tillförlitligt sätt så att du har ett tillförlitligt beslutsunderlag ifall du vill verka för att cheferna och medarbetarna i din verksamhet ska få uppleva att de ofta känner att de lyckas på jobbet.
Du kan ju sen fundera på vad det skulle innebära för din verksamhet mätt i olika nyckeltal ifall ni lyckats med detta och vad detta är värt för er.
Kan det vara så enkelt ...?
Vill inte alla tjäna pengar, bli rika ... eller bli bekräftade ... eller finns det inte dom som vill vara lediga hellre än jobba .. eller ..?
Jag ska inte fördjupa mig dessa tankar - för det går att skriva ett helt bibliotek om detta. Men om jag begränsar mitt allmäna påstående till att de flesta vill lyckas på jobbet. Vad behöver man göra då för att detta ska uppfyllas?
För att inte gå vilse i ansträngingarna att skapa bra arbetsförutsättningar behöver man ta reda på vad är det som betyder mest för att människor ska känna sig nöjda på jobbet och lämna arbetsdagen med ett leende.
För att göra detta behöver man fråga alla på ett tillförlitligt sätt vad man anser om sina viktigaste förutsättningar för att känna sig nöjda i jobbet. Det räcker oftast med att man genomför en tillförlitlig medarbetarundersökning och gör analysen på ett snabbt och systematiskt sätt och sedan delger avdelningar och grupper de prioriterade områden som man behöver arbeta med för att snabbast skapa goda arbetsplatser.
Det är också viktigt att regelbundet stötta cheferna och grupperna i detta arbete, för det kan vara en lång process att utveckla verksamheten i den riktning man önskar.
Mina erfarenheter är att en korrekt genomförd medarbetarundersökning i en större organisation brukar peka på att nödvändigheten att göra större förändringar i vissa avseenden. Det kan gälla att omfördela personella resurser, avveckla eller utveckla chefer, motverka konflikter och mobbning, se över sin företagskultur för att nämna några exempel. Detta innebär att företagsledningen måste ha en beredskap att fatta snabba och kraftfulla beslut och vara beredd att allokera resurser. När man genomfört en medarbetarundersökning är varje insats för att förbättra arbetsförutsättningarna en investering som ofta betalar sig på kort tid - förutsatt att den är beslutad på ett tillförlitligt undersökningsunderlag.
Det är viktigt att genomföra sin medarbetarundersökning på ett tillförlitligt sätt så att du har ett tillförlitligt beslutsunderlag ifall du vill verka för att cheferna och medarbetarna i din verksamhet ska få uppleva att de ofta känner att de lyckas på jobbet.
Du kan ju sen fundera på vad det skulle innebära för din verksamhet mätt i olika nyckeltal ifall ni lyckats med detta och vad detta är värt för er.
torsdag 23 februari 2012
Lyckas i jobbet genom anpassade åtgärder
Har du tänkt på hur tokigt det skulle vara om du har brutit benet under skidåkningen och försöker bota din smärta genom att ta en av svärmors nitroglycerintabletter?
Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.
Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.
Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.
Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.
Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.
Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.
Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.
Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.
Resultatet kommer att bli mycket tydligt!
Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.
Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.
Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.
Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.
Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.
Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.
Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.
Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.
Resultatet kommer att bli mycket tydligt!
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)