Ett bättre alternativ till platt organisation - har någon funderat på det?

Jag läser några artiklar om platta organisationer. Man har i USA börjat testa detta enligt en av de artiklar jag läser. I Sverige har vi många verksamheter där många chefer har 50 - 70 medarbetare. Sverige ses enligt mina artiklar som ett föregångsland. Platta organisationer finns ofta i offentlig sektor och då ofta inom vården.

Jag har följt några av dessa platta organisationer som nu förtätar sina chefsled p g a dåliga erfarenheter,  men läser också om platta organisationer med utmärkta resultat.

Om jag utgår från de sex faktorer som människor att prestera i arbetet, d v s arbetsgemenskap, trygghet, stimulerande arbetsuppgifter, möjligheter att påverka, arbetsbelastning och ledarskapet (!)
för mina reflektioner. Dessa faktorer är enligt forskningen verkligen avgörande för hur en grupp presterar. Faktorerna gäller också för chefer, vill jag understryka.

En chef för en verksamhet med 70 medarbetare har till uppgift att skapa en högpresterande verksamhet och att göra detta långsiktigt hållbart. Chefen ska alltså ha tid att leda sin verksamhet samtidigt som han/hon ska samverka med sin chef som i sin tur har många underställda chefer. Vidare har chefen säkert många andra kontakter att hantera såsom kunder, företagets stödfunktioner, rekrytering, projektgrupper m m.

Min bedömning är att chefen rent matematiskt har en tung uppgift att kunna utöva ett ledarskap som tillgodoser varje medarbetares behov för att lyckas i sitt jobb. För att underlätta uppgiften krävs goda processer och effektivt IT-stöd, fördelade ansvar inom gruppen, att företagets stödfunktioner får ta större del av rutinaktiviteter, m m.

Uppstår situationen att man ska bedriva någon typ av förändring i verksamheten krävs ett tydligt ledarskap. Frågan blir då om en chef för en så stor grupp klarar att driva ett sådant arbete samtidigt med övriga uppgifter?

Jag läser nu flera artiklar i ämnet samtidigt som jag skriver detta inlägg och får en idé: hur kommer det sig egentligen att man kommer på tanken att bygga "chefslösa" platta organisationer?

Kan det bero på att man har så dåliga erfarenheter från de chefer man har haft så att man vill prova något nytt? Man provar äntligen ett djärvt hugg istället för att försöka skaffa nya chefer igen, med samma resultat som tidigare. "Om nu cheferna inte bidrar som vi tänkt - så låt oss ta bort dem. Vi skapar platta organisationer!"  Alltså, idén var kläckt. Platt organisation och få chefer. Fördela ansvaret till medarbetarna och vi sparar ett antal chefsposter med tillhörande administration.

Jag undrar om de som uppfann den platta organisationen utvärderade andra alternativ?  Jag kan se ytterligare ett alternativ - nämligen att förstärka förutsättningarna för de befintliga cheferna att utföra sina jobb som chefer och ledare.

Vad innebär det? Jo, rekrytera rätt, utveckla rätt och avveckla rätt. Om jag fokuserar i mitt resonemang till att utveckla cheferna så ingår i detta att utbilda och träna på ett sätt som får chefen att växa. Utbildningar t ex måste väljas och anpassas till chefernas individuella behov. De generella kursprogrammen kan vara alltför fyrkantiga när det gäller chefer med erfarenhet. För dessa gäller det att utgå från hur väl chefen skapar förutsättningar för sina medarbetare. Det direkta ledarskapet alltså. Detta kan man ta reda på genom att analysera situationen på arbetsplatsen och sedan ge chefen sådant stöd som gör att chefen kan stärka sin grupp och verka genom sin grupp. Det är också viktigt att när cheferna utvecklas får det stöd och den handlingsfrihet som de behöver för att utveckla sina enheter.

Detta innebär att chefernas chefer och företagsledningen måste hela tiden se de nya möjligheter som chefer under utveckling skapar.

Lyckas i jobbet genom anpassade åtgärder

Har du tänkt på hur tokigt det skulle vara om du har brutit benet under skidåkningen och försöker bota din smärta genom att ta en av svärmors nitroglycerintabletter?

Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.

Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.

Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.

Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.

Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.

Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.

Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du  stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.

Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.

Resultatet kommer att bli mycket tydligt!