I slutet av augusti fick vår hemsida ett antal besökare som läste våra sidor om medarbetarundersökningar och prestationsanalyser. Jag tänkt ge några råd på vad man bör tänka på när man ska göra en medarbetarundersökning.
När det gäller alla slags undersökningar så börjar man med syftet med undersökningen. Syftet måste avgränsas till de områden man är beredd att åtgärda. Jag har stött på många som frågar brett men som sedan är beredda att åtgärda vissa brister medan avstår från att åtgärda andra som är mer besvärliga att lösa. Mitt råd är: fråga bara på sådant som du är kan och vågar och är beredd på att hantera.
En "riktig" undersökning måste ha tillförlitliga frågor som frågar på de områden ni vill behandla. Frågorna måste vara entydiga för hela svarsguppen. Man ska förstå hur man ska svara. Den som skapar undersökningen ska ha kontrollerat att de som svarar verkligen har menat det som man svarat. En sådan kontroll brukar göras på ett mycket strukturerat sätt där man t ex använder sig av slumpmässigt utvalda personer som är representativa för målgruppen. Dessa får besvara enkäten och sedan intervjuas på ett mycket strikt sätt. Dessa två undersökningar databehandlas sedan och de ska stämma överens enligt vissa villkor för att själva enkäten med sina frågor ska anses ha hög tillförlitlighet. Obs min formulering hög tillförlitlighet - en enkät kan rimligen aldrig vara 100% tillförlitlig.
När det gäller svarsdata, så måste man ta bort svar där respondenterna uppenbarligen inte förstått frågan eller varit okoncentrerad. Dessa svar brukar ligga på mellan 5 - 8% av en population, enligt våra erfarenheter. Sedan ska man bestämma sig för en lägsta svarsfrekvens efter att man räknat bort de felaktigt besvarade enkäterna. Man bör ha c:a 70% s k giltig svarsfrekvens för att kunna ha ett bra material att utfå från i sin analys.
När det gäller medarbetarundersökningar bör analysarbetet göras av erfarna personer som kan se sammanhang och därmed hålla reda på vad som är orsak och vad som är verkan. Många frågor i en medarbetarundersökning hänger ihop. T ex hög arbetsbelastning kan bero på för litet personal, men det kan också bero på dålig planering, hög sjukfrånvaro p g a konflikter, den fysiska arbetsmiljön, förtroende för företagsledning m fl. Det gäller att ha koll på detaljerna och vad som påverkar vad i arbetsmiljön.
Man bör i analysen också jämföra mot liknande sysselsättningar så att de slutsatser man drar inte blir orealistiska. T ex på en vårdavdelning förekommer ofta tunga lyft och ofta kemiska/biologiska risker, medan en kontorsarbetsplats inte har dessa problem. Det gäller att lägga ribban på rätt nivå för de olika arbetsplatserna.
Det krävs således mycket av den som ska genomföra en medarbetarundersökning. Det är bättre att avstå än att genomföra en medarbetarundersökning eller undersökning ö h t om man är det minsta osäker på att resultatet kommer att bli tillförlitligt. I bästa fall används inte resultatet och analyserna stoppas in i en pärm och medarbetarna blir frustrerade över dels oklara frågor och sedan att det inte hände något.
I värsta fall förlitar man sig på det bristfälliga resultatet vilket kan få ödesdigra konsekvenser för både den egna verksamheten och omgivningen.
Jag skriver här om hållbar hantering av personella resurser för att skapa långsiktigt hållbara prestationer. D v s arbetsplatser som präglas av engagemang och att man presterar utan att för den skull slita ut sig. Arbetsplatser där man skapar förutsättningar för att lyckas i jobbet och därmed skapa resultat. Jag finner inspiration från möten med andra, nyhetsartiklar, mina egna tankar och synpunkter. Jag hoppas kunna bidra med både allvar och humoristiska vinklingar för att inspirera dig.
Visar inlägg med etikett tillförlitlig medarberarundersökning. Visa alla inlägg
Visar inlägg med etikett tillförlitlig medarberarundersökning. Visa alla inlägg
fredag 6 september 2013
tisdag 25 september 2012
Medarbetarenkät på rätt sätt
Jag fortsätter här med det jag började med förra veckan:
En korrekt genomförd medarbetarundersökning ger cheferna tydligt besked om medarbetarnas uppfattning om sina arbetsförutsättningar inom de faktorer som påverkar deras prestationer.
Det är viktigt att medarbetarundersökningen ger cheferna tydligt underlag för att prioritera rätt i arbetet att utveckla medarbetarnas och underställda chefers arbetsförutsättningar.
Nedanstående områden är viktigare för prestationerna än andra och därför ska medarbetarenkäten innehålla frågor på dessa områden.
Dessa är:
Vidare måste det finnas kontroller i själva frågeformuläret som gör att sådana svar som är ologiska inte tas med i underlaget. Det finns ju personer som har läs- och skrivsvårigheter (8% av befolkningen) som därmed har problem att besvara en enkätundersökning. Tyvärr, men finns det många personer med denna egenskap, på en avdelning är intervjuer bättre.
Snabb återföring av fullständigt resultat till cheferna är ett absolut krav. Max 10 dagar efter avslutad enkät. Ju senare, desto mindre legitimitet har redovisningen av resultatet - speciellt om det pekar på obehagliga sanningar.
Att analysen görs av specialister som följer en strikt rutin. Man ska göra analysen utifrån vad som är möjligt att uppnå för arbetsplatser med liknande sysselsättning, ta hänsyn till om medelvärdena i frågorna är grundade på normalfördelning eller inte, minsta svarsfrekvens, m m. Våra erfarenheter visar på att det är viktigt att inte cheferna och medarbetarna gör analysen, eftersom vi funnit att de ofta fokuserar på de enskilda frågorna och kan inte avgöra vilka svar som är orsak och vilka som är symptom. En obunden och kunnig analytiker är definitivt att föredra.
Cheferna bör också ha tillgång till stöd för att kunna diskutera sitt resultat och vad man behöver göra.
Genom att chefen får en färdig analys med rekommendationer på prioriteringar, kan man direkt efter kartläggningen sätta igång efter de prioriteringar som rapporten från kartläggningen redovisar.
En medarbetarenkät måste innebära att resultatet kan betraktas som tillförlitligt så att förbättringsarbetet kan bedrivas med klara målsättningar.
Vad är det för mening med att genomföra enkätundersökningar som ger låga effekter ute i organisationen?
En korrekt genomförd medarbetarundersökning ger cheferna tydligt besked om medarbetarnas uppfattning om sina arbetsförutsättningar inom de faktorer som påverkar deras prestationer.
Det är viktigt att medarbetarundersökningen ger cheferna tydligt underlag för att prioritera rätt i arbetet att utveckla medarbetarnas och underställda chefers arbetsförutsättningar.
Nedanstående områden är viktigare för prestationerna än andra och därför ska medarbetarenkäten innehålla frågor på dessa områden.
Dessa är:
- Kunna påverka i sitt arbete
- Ha stimulerande arbetsuppgifter, men på en balanserad nivå
- Bra gemenskap på arbetsplatserna
- Bra ledarskap/relation med chefen
- Balanserad arbetsbelastning
- Trygg och säker arbetsplats
Vidare måste det finnas kontroller i själva frågeformuläret som gör att sådana svar som är ologiska inte tas med i underlaget. Det finns ju personer som har läs- och skrivsvårigheter (8% av befolkningen) som därmed har problem att besvara en enkätundersökning. Tyvärr, men finns det många personer med denna egenskap, på en avdelning är intervjuer bättre.
Snabb återföring av fullständigt resultat till cheferna är ett absolut krav. Max 10 dagar efter avslutad enkät. Ju senare, desto mindre legitimitet har redovisningen av resultatet - speciellt om det pekar på obehagliga sanningar.
Att analysen görs av specialister som följer en strikt rutin. Man ska göra analysen utifrån vad som är möjligt att uppnå för arbetsplatser med liknande sysselsättning, ta hänsyn till om medelvärdena i frågorna är grundade på normalfördelning eller inte, minsta svarsfrekvens, m m. Våra erfarenheter visar på att det är viktigt att inte cheferna och medarbetarna gör analysen, eftersom vi funnit att de ofta fokuserar på de enskilda frågorna och kan inte avgöra vilka svar som är orsak och vilka som är symptom. En obunden och kunnig analytiker är definitivt att föredra.
Cheferna bör också ha tillgång till stöd för att kunna diskutera sitt resultat och vad man behöver göra.
Genom att chefen får en färdig analys med rekommendationer på prioriteringar, kan man direkt efter kartläggningen sätta igång efter de prioriteringar som rapporten från kartläggningen redovisar.
En medarbetarenkät måste innebära att resultatet kan betraktas som tillförlitligt så att förbättringsarbetet kan bedrivas med klara målsättningar.
Vad är det för mening med att genomföra enkätundersökningar som ger låga effekter ute i organisationen?
måndag 19 mars 2012
Lyckas i jobbet med bra medarbetarundersökning
Skulle en medarbetarundersökning vara en förutsättning för att du ska lyckas på jobbet?
Kan det finnas någon relevans i detta?
Jag påstår att visst gör det.
Tänk dig att om du är chef eller om du är medarbetare så behover du bra arbetsförutsättningar för att kunna göra ett bra jobb. När du har haft en bra dag på jobbet så känner du med all sannolikhet dig jättenöjd. Du har hunnit med det du skulle. Hade ni problem med datorer, maskiner, trafiken eller andra saker, så lyckades ni endera lösa problemen eller så lyckades ni skapa några handlingsvägar för att skapa konstruktiva vägar till en lösning.
Har du med dig olösta problem hem erfter arbetsdagen så vet du innerst inne att ni löser dessa, även om det känns tungt för stunden. Du har en tillförsikt att ni ordnar upp alla problem.
Det är inte alla chefer och medarbetare som får uppleva att de flesta arbetsdagarna känns helt rätt och att man är nöjd med sina insatser och vad man själv uträttat och kanske också med vad gruppen uträttat.
Vad har nu detta med en medarbetarundersökning att göra?
Jo, för att utveckla en arbetsplats eller ett företag så behöver man göra en anonym kartläggning av hur medarbetare och chefer upplever sina arbetsförutsättningar inom de områden som påverkar prestationerna. Man bör göra en medarbetarundersökning som ger varje chef tydlig information om hur vad man ska satsa på.
Medarbetarundersökningen måste vara tillförlitlig och felkällorna minimerade. D v s undersökningen ska mäta de faktorer som påverkar och man måste veta att alla svar verligen är från sådana som uppfattat frågorna på ett korrekt sätt. Vidare måste svaren vara kontrollerade så att man eliminerat missuppfattningar.
Analysen av svaren måste göras av personer som kan relatera svarsdatat i förhållande till typ av arbetsplats, tidigare resultat, erfarenheter från att ha analyserat många arbetesplatser .
Analyserna ska leda till rekommendationer som syftar till att snabbast möjligt höja medarbetarnas och chefernas prestationer. Den som utför analysen ska ha erfarenhet av vad som händer på arbetsplatserna efter att man där ute hos kunden följt rekommendationerna.
Ger man en medarbetarundersökning den roll som den egentligen ska ha, så ger den ett ovärderligt underlag för att skapa en organisation där hela verksamheten har ett fokus på att skapa varaktigt höga prestationer.
Se till att du har en medarbetarundersökning som du kan lita på!
Kan det finnas någon relevans i detta?
Jag påstår att visst gör det.
Tänk dig att om du är chef eller om du är medarbetare så behover du bra arbetsförutsättningar för att kunna göra ett bra jobb. När du har haft en bra dag på jobbet så känner du med all sannolikhet dig jättenöjd. Du har hunnit med det du skulle. Hade ni problem med datorer, maskiner, trafiken eller andra saker, så lyckades ni endera lösa problemen eller så lyckades ni skapa några handlingsvägar för att skapa konstruktiva vägar till en lösning.
Har du med dig olösta problem hem erfter arbetsdagen så vet du innerst inne att ni löser dessa, även om det känns tungt för stunden. Du har en tillförsikt att ni ordnar upp alla problem.
Det är inte alla chefer och medarbetare som får uppleva att de flesta arbetsdagarna känns helt rätt och att man är nöjd med sina insatser och vad man själv uträttat och kanske också med vad gruppen uträttat.
Vad har nu detta med en medarbetarundersökning att göra?
Jo, för att utveckla en arbetsplats eller ett företag så behöver man göra en anonym kartläggning av hur medarbetare och chefer upplever sina arbetsförutsättningar inom de områden som påverkar prestationerna. Man bör göra en medarbetarundersökning som ger varje chef tydlig information om hur vad man ska satsa på.
Medarbetarundersökningen måste vara tillförlitlig och felkällorna minimerade. D v s undersökningen ska mäta de faktorer som påverkar och man måste veta att alla svar verligen är från sådana som uppfattat frågorna på ett korrekt sätt. Vidare måste svaren vara kontrollerade så att man eliminerat missuppfattningar.
Analysen av svaren måste göras av personer som kan relatera svarsdatat i förhållande till typ av arbetsplats, tidigare resultat, erfarenheter från att ha analyserat många arbetesplatser .
Analyserna ska leda till rekommendationer som syftar till att snabbast möjligt höja medarbetarnas och chefernas prestationer. Den som utför analysen ska ha erfarenhet av vad som händer på arbetsplatserna efter att man där ute hos kunden följt rekommendationerna.
Ger man en medarbetarundersökning den roll som den egentligen ska ha, så ger den ett ovärderligt underlag för att skapa en organisation där hela verksamheten har ett fokus på att skapa varaktigt höga prestationer.
Se till att du har en medarbetarundersökning som du kan lita på!
torsdag 23 februari 2012
Lyckas i jobbet genom anpassade åtgärder
Har du tänkt på hur tokigt det skulle vara om du har brutit benet under skidåkningen och försöker bota din smärta genom att ta en av svärmors nitroglycerintabletter?
Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.
Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.
Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.
Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.
Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.
Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.
Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.
Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.
Resultatet kommer att bli mycket tydligt!
Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.
Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.
Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.
Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.
Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.
Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.
Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.
Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.
Resultatet kommer att bli mycket tydligt!
torsdag 9 februari 2012
Medarbetarundersökning - test av dig som ska genomföra en
Vad är viktigast för dig när du ska välja en medarbetarundersökning?
Kanske svårt att svara entydigt på?
Men om du får välja tre alternativ - vilka väljer du då?
Om du utgår från vad du tror är viktigast för chefen när rapporten anländer?
Kan det vara att cheferna anser att underlaget är aktuellt och tillförlitligt? Att cheferna kan känna sig trygga med underlaget och kan ha hunnit förbereda med en diskussion med den som gjorde analysen innan de träffar sin grupper?
Förändrar detta dina val över de viktigaste alternativen vid val av medarbetarundersökning?
Om du tittar bakåt i tiden - har ni nått era mål i förbättringsarbetet efter de tidigare medarbetarundersökningarna?
Är du nöjd med resultatet?
Önskar du att ni hade kunnat ändra snabbare på brister och kunnat bli mer effektiva?
Hur har era chefer det? Finns det stor risk att ni förlorar ett antal duktiga under det kommande året?
Finns det stor risk att ni tappar ett antal viktiga medarbetare för att de inte får lyckas fullt ut?
Vad händer ifall du använder dig av samma medarbetarundersökning som förra året?
Om det i år ser likadant ut då som förra året - vad ska ni göra då?
Jobba hårdare och mer målmedvetet, skapa processer, följa upp bättre och därmed driva förbättringsarbetet från ledningsgruppen?
Ärligt sagt - har ni inte gjort detta tidigare?
Skulle man kunna säga att talesättet: Gör du som du alltid har gjort - så får du samma resultat som förr?
Är det inte dags att överväga att göra årets medarbetarundersökning på ett helt nytt sätt?
- Att frågorna är de som innehåller de faktorer som ni beslutat är de viktigaste
- Att frågorna kan jämföras med den förra enkäten ni gjorde tidigare
- Rapporternas presentation i tydliga och pedagogiska bilder och diagram så att man i grupperna kan diskutera hur man ska arbeta för att förbättra arbetsmiljön och skapa trivsel
- Att varje chef får en egen lista på områden att prioritera i förbättringsarbetet för att skapa varaktiga prestationer i sin enhet. Listan är gjord utifrån säkra mätmetoder och analys gjord av specialister.
- Snabb återrapportering - inom en vecka efter att undersökningen avslutats
- Att chefen kan diskutera rekommendationerna med den som utförde analysen
Kanske svårt att svara entydigt på?
Men om du får välja tre alternativ - vilka väljer du då?
Om du utgår från vad du tror är viktigast för chefen när rapporten anländer?
Kan det vara att cheferna anser att underlaget är aktuellt och tillförlitligt? Att cheferna kan känna sig trygga med underlaget och kan ha hunnit förbereda med en diskussion med den som gjorde analysen innan de träffar sin grupper?
Förändrar detta dina val över de viktigaste alternativen vid val av medarbetarundersökning?
Om du tittar bakåt i tiden - har ni nått era mål i förbättringsarbetet efter de tidigare medarbetarundersökningarna?
Är du nöjd med resultatet?
Önskar du att ni hade kunnat ändra snabbare på brister och kunnat bli mer effektiva?
Hur har era chefer det? Finns det stor risk att ni förlorar ett antal duktiga under det kommande året?
Finns det stor risk att ni tappar ett antal viktiga medarbetare för att de inte får lyckas fullt ut?
Vad händer ifall du använder dig av samma medarbetarundersökning som förra året?
Om det i år ser likadant ut då som förra året - vad ska ni göra då?
Jobba hårdare och mer målmedvetet, skapa processer, följa upp bättre och därmed driva förbättringsarbetet från ledningsgruppen?
Ärligt sagt - har ni inte gjort detta tidigare?
Skulle man kunna säga att talesättet: Gör du som du alltid har gjort - så får du samma resultat som förr?
Är det inte dags att överväga att göra årets medarbetarundersökning på ett helt nytt sätt?
torsdag 12 januari 2012
Talent management - att skapa lyckade chefer
Jag läste någonstans att det viktigaste under 2012 för HR-avdelningarna är Talent Management.
I Wikipedia är definitionen: Talent management refers to the skills of attracting highly skilled workers, of integrating new workers, and developing and retaining current workers to meet current and future business objectives.
Jag kan tänka mig att definitionen eller målen kan se olika ut för olika verksamheter, men om jag generaliserar så gäller det att ha duktiga chefer och medarbetare som får verksamheten att vara mycket framgångsrik i framtiden.
M h t att arbetslivets målhorisont tenderar att bli allt kortare. Då gäller det att resultatet från Talent Management kan kvantifieras på något sätt så man kan ta med det i verksamhetsberättelsen eller balansräkningen som en tillgång.
Det blir ju litet som om du skulle investera i en skog med unga träd. Du kommer inte att få fälla träden under din livstid, men vill du sälja skogen när du vill dra dig tillbaka, så kan köparen gå ut och kolla höjden på träden och om de har växt sen du köpte skogen och de ser friska ut, så får du litet mer betalt för den skog du en gång köpte. Du har blivit litet rikare.
Det gäller att skapa förutsättningar för att få chefer och medarbetare att vilja jobba hos er. Talangfulla människor brukar ofta veta om att dom är det och dom vet sitt värde. Dom väljer därför den arbetsgivare som de tror ger som störst förutsättningar att lyckas. I dagens samhälle är horisonten som sagt allt närmare inpå en, så även för dessa talangfulla människor. De vill kontinuerligt se resultaten från sitt arbete. De vill få individuellt anpassad ledning och stöd för att utvecklas i sina roller. Detta ställer höga krav på talangfullas medarbetares och chefers chefer och deras arbetsförutsättningar.
Ni jobbar säkert med detta i din verksamhet. Frågan är dock hur effektiva ni är i detta arbete? Det gäller att hålla detta arbete på en rimlig nivå m h t alla andra arbetsuppgifter som finns på en HR-avdelning eller som håller VD sysselsatt. Men som sagt, tiden går och det är så lätt att tappa ett år.
Jag har ett förslag - och mitt primära syfte är att hjälpa dig och din verksamhet: ta reda på hur dina chefer och viktiga medarbetare uppfattar sina arbetsförutsättningar. Gör detta på ett vetenskapligt sätt. Använd dig av en metod som du tror på och som ger dig snabba och tillförlitliga besked. När du fått dessa tillförlitliga siffror tillsamans med en tillförlitlig analys, kan du bestämma hur du vill gå vidare. D v s vilken prioritet som olika aktiviteter för din Talent Management ska ha under 2012 för att öka på din verksamhets värde. Du bör ha detta på ditt bord tidigt under året. Ju tidigare desto mindre risk att du tappar ett år.
I Wikipedia är definitionen: Talent management refers to the skills of attracting highly skilled workers, of integrating new workers, and developing and retaining current workers to meet current and future business objectives.
Jag kan tänka mig att definitionen eller målen kan se olika ut för olika verksamheter, men om jag generaliserar så gäller det att ha duktiga chefer och medarbetare som får verksamheten att vara mycket framgångsrik i framtiden.
M h t att arbetslivets målhorisont tenderar att bli allt kortare. Då gäller det att resultatet från Talent Management kan kvantifieras på något sätt så man kan ta med det i verksamhetsberättelsen eller balansräkningen som en tillgång.
Det blir ju litet som om du skulle investera i en skog med unga träd. Du kommer inte att få fälla träden under din livstid, men vill du sälja skogen när du vill dra dig tillbaka, så kan köparen gå ut och kolla höjden på träden och om de har växt sen du köpte skogen och de ser friska ut, så får du litet mer betalt för den skog du en gång köpte. Du har blivit litet rikare.
Det gäller att skapa förutsättningar för att få chefer och medarbetare att vilja jobba hos er. Talangfulla människor brukar ofta veta om att dom är det och dom vet sitt värde. Dom väljer därför den arbetsgivare som de tror ger som störst förutsättningar att lyckas. I dagens samhälle är horisonten som sagt allt närmare inpå en, så även för dessa talangfulla människor. De vill kontinuerligt se resultaten från sitt arbete. De vill få individuellt anpassad ledning och stöd för att utvecklas i sina roller. Detta ställer höga krav på talangfullas medarbetares och chefers chefer och deras arbetsförutsättningar.
Ni jobbar säkert med detta i din verksamhet. Frågan är dock hur effektiva ni är i detta arbete? Det gäller att hålla detta arbete på en rimlig nivå m h t alla andra arbetsuppgifter som finns på en HR-avdelning eller som håller VD sysselsatt. Men som sagt, tiden går och det är så lätt att tappa ett år.
Jag har ett förslag - och mitt primära syfte är att hjälpa dig och din verksamhet: ta reda på hur dina chefer och viktiga medarbetare uppfattar sina arbetsförutsättningar. Gör detta på ett vetenskapligt sätt. Använd dig av en metod som du tror på och som ger dig snabba och tillförlitliga besked. När du fått dessa tillförlitliga siffror tillsamans med en tillförlitlig analys, kan du bestämma hur du vill gå vidare. D v s vilken prioritet som olika aktiviteter för din Talent Management ska ha under 2012 för att öka på din verksamhets värde. Du bör ha detta på ditt bord tidigt under året. Ju tidigare desto mindre risk att du tappar ett år.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)