Idrottsgalan i Globen: lagledaren ger förutsättningarna att prestera

Jag kollade på Idrottsgalan på TV och där en av de intervjuade ledarna poängterade att det viktgaste  som lagledare är att ge lagmedlemmarna förutsättningar att kunna prestera.

Man poängterade att det inte räcker inte med att ge kollektiva förutsättningar utan man måste ge varje individ de förutsättningar som han eller hon behöver och sedan följa dem med feedback och uppmuntran.

Min reflektion är att detta gäller även i företag och myndigheter och annan offentlig sektor. Chefen är lagledaren som ansvarar för förutsättningarna. Chefens chef ansvarar för att de underställda cheferna har de förutsättningar som de behöver. Det är viktigt att varje medarbetare resp chef får de förutsättningar som han eller hon behöver. Detta innebär rimligen att platta organisationer där cheferna har många medarbetare får svårt att kunna tillgodose behovet av stöd till de många individerna i gruppen.

(Det finns arbetsplatser där man klarar att ha mycket platt organisation - men där har man fördelat ansvar och jobbar på ett annorlunda sätt och man når högt ställda krav på prestation.Det är inte dessa platser jag skriver om.)

Frågan är vad det kostar att ha en platt organisation där man inte skaffat bra arbetsförutsättningar för medarbetarna jämfört med några extra chefer som verkligen leder sina team. Medarbetarna och cheferna vill verkligen lyckas i jobbet, d v s prestera. För att kunna göra detta behöver de bra förutsättningar ...

Att främja goda arbetsförutsättningar skapar konkurrenskraft

Fortsättning på förra veckans inlägg som inspirerades av professor Lars Calmfors artikel i DN om den omvandling som är nödvändig för att dra nytta av den starka kronkursen.

Det gäller således för arbetsgivarna att prioritera rätt vid krissituationer när det gäller arbetsförutsättningarna. D v s se till att medarbetare och chefer alltid har optimala arbetsförutsättningar trots uppkommande kris.

Man riskerar annars att medarbetare och chefer tappar sugen och det kan gå riktigt illa så att företaget hamnar i en extensiell kris.

Jag påstår att det går utmärkt att ha engagerad personal på sina arbetsplatser om en förändringssituation hanteras rätt. T ex att man upplever trygghet och att man kan påverka - d v s kunna se möjligheter även om man riskerar uppsägning är kanske de mest övergripande faktorerna.
Tydligt ledarskap behövs i kris, för naturligtvis väcker en uppsägning känslor som måste hanteras på ett konstruktivt sätt vilken kan få till följd att det kan be en nystart för den uppsagde.

I verksamheter som har problem av något slag måste ständigt se över hur medarbetarna upplever sina arbetsförutsättningar inom de mest viktigaste områdena för som påverkar presterionerna. Dessa områden är trygghet, påverkansmöjlighet, arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, arbetsbelastning, ledarskapet.
Man måste följa utvecklingen och stötta och ge cheferna utrymme för att driva rätt frågor för att få medarbetare och underställda chefer att uppfatta att deras arbetsförutsättningar är goda och därmed främjas kreativitet och prestationer.

Idrotten källa till inspiration för att trimma företag och myndighet

Jag läste igår (19 juli) i Dagens Nyheter om att löperskan OS-medaljören Merlene Ottey som nu är 52 år och fortfarande ir år springer 100 m på under 12 sek och hon är mycket bra på 200 m också. (Ojojoj!) Hon tävlar i år och hon planerar att tävla i ytterligare några år. Hon tävlar numera för Slovenien där hon också bor och har ett företag. Hennes företag bidrar starkt till Barcelonas framgångsrika fotbollslag. De mäter muskelmassa och kan utifrån dessa mätningar ge råd om vad man behöver göra för att skapa bättre balans i spelarnas muskelmassa.

När jag läste detta så insåg jag att det är just på liknande sätt man ska göra för att trimma företag och myndigheter när det gäller deras medarbetare och chefer. Jag menar nu inte att man ska mäta muskelmassan hos dem, utan mäta hur de uppfattar sina arbetsförutsättningar för att kunna prestera på topp i arbetet. Precis som jag förutsätter att Merlene Otteys företag gör, använda vetenskapliga metoder och även ge besked om vad som behöver prioriteras och i denna analys hålla isär vad som är orsak och vad som är symptom.

Som bekant blir det inte så bra resultat ifall man satsar på att kurera symptom ifall man vill ha varaktig förändring, oavsett arten av problem. Det är viktigt att göra rätt i sådana här kartläggningar, annars riskerar insatserna att motverka sitt syfte.

Så, när ni ska göra er nästa medarbetarundersökning eller bestämma vad som behöver göras inför eller efter en omorganisation, stötta en nytillsatt chef, eller åtgärda underpresterande enheter, se till att göra detta på ett sätt som gör att ni snabbt och effektivt får klara besked om vad som ska åtgärdas. Se till att ta referenser och hör hur andra har lyckats med de metoder ni överväger.

Jag kan f ö nämna att DN skriver också att Merlene Otteys företag fått uppdrag hos Italiens landslag - så säkert har man inspirerats av Barcelonas framgångar.

Lyckas i jobbet genom anpassade åtgärder

Har du tänkt på hur tokigt det skulle vara om du har brutit benet under skidåkningen och försöker bota din smärta genom att ta en av svärmors nitroglycerintabletter?

Är det inte detta som man försöker göra i många företag när man satsar på generella insatser för att höja några faktorer i verksamheten? En generell insats för att t ex höja medarbetarnas prestationer passar ju inte överallt. T ex om ni väljer att motivationsprogram och kör ut detta till alla. Många kommer att rycka på axlarna och inte förstå alls vad som händer och varför man ska ha detta.

Det är stor risk att det är bortslösade resurser med ett sådant generellt program.

Alternativet är att ta reda på hur det ser ut på de olika enheterna. Jag menar hos första linjens chefer. Gör detta på ett tillförlitligt sätt. D v s använd vetenskapliga metoder. Gissa inte och försök inte låtsas att ni gör rätt. Det straffar sig alltid om man drar felaktiga slutsatser och agerar utefter dessa.

Se därför till att använda en tillförlitlig medarbetarundersökning och som ger analys och åtgärdslistor som är framtagna av experter. En tillförlitlig medarbetarundersökning är en sådan som man på ett strikt sätt kontrollerat att den mäter det den är framtagen för. Vidare att man har exkluderat de svar som inte är tillförlitliga. Det finns alltid av olika orsaker sådana i en undersökning.

Att ge varje chef en lista över de områden som de ska prioritera för att komma tillrätta med bristerna i sin enhet, ger snabbt genomslag i verksamheten. Medarbetare och chefer känner att de lyckas i jobbet.

Företagsledningen får efter medarbetarundersökningen en översikt över läget på de olika enheterna och kan anpassa stödet för att åtgärda de viktigaste problemen. Ifall resurserna tryter så kan man välja att inte åtgärda problemen på vissa enheter eller att avstå från vissa mindre viktiga problem.

Medarbetarna blir mer positiva till att företagsledningen tar reda på vilka problem som finns på alla enheter och sedan ger anpassat stöd till varje enhet jämfört med ett generellt program för alla enheter. Nog har du  stött på medarbetare som säger "Jaha, inte nu igen, detta gjorde vi förra året också ..." . Denna attityd slipper du ifall ni ger resurser för anpassade insatser till varje enhet och att cheferna valt rätt åtgärder.

Medicinen anpassas till åkomman och ni försöker inte göra tvärtom.

Resultatet kommer att bli mycket tydligt!