Lyckas i jobbet nödvändigt för att motverka ny konkurrens

Jag är övertygad om att det outnyttjad produktivitetspotential i svenska företag och myndigheter.

En ökad konkurrens från omvärlden får företagen att besluta om nedskärning genom att man bestämmer ett belopp man ska spara. Konsekvenserna blir lägre kostnader genom att säga upp anställda och konsulter. Många företag flyttar verksamhet till lågkostnadsländer och man avvecklar eller avyttrar mindre
lönsamma verksamheter. Offentlig sektor och deras leverantörer skär ned och minskar servicegraden.

Min bedömning från tidigare konjunktursvackor fungerade metoden att sätta ett sparbelopp och sedan ta konsekvenserna genom reducera bemanning och att kvarvarande medarbetare och chefer får springa fortare - enkelt uttryckt.

Idag har man skurit på bemanningen så mycket att medarbetare och chefer inte kan springa fortare och att det då går ut över kvaliteten. Kunderna blir missnöjda och man tappar marknadsandelar.

Det är därför dags att hitta nya sätt att ta hand om konsekvenserna efter ett beslutet om nedskärning. Helst ska man redan i normalkonjunktur använda sig av dessa sätt för att agera mer offensivt - jo jag menar att begreppet offensivt kan utövas på olika sätt.

När man gör de nödvändiga nedskärningarna och när man vill höja effekten i verksamheten med befintliga personalresurser finns många vinster om man vågar lämna gamla invanda metoder och handlingsmönster.

Låt mig ta ett exempel och det handlar om att skapa bra arbetsförutsättningar för chefer och medarbetare. Lyckas man med att få medarbetare och chefer att anse att deras arbetsförutsättningar upplevs som bra jämfört med att de upplevs som dåliga, ganska dåliga eller t o m ganska bra har man vunnit mycket.

Jag rekommenderar alltså alla företag och den offentliga sektorn att på ett effektivt och tillförlitligt sätt och med det menar jag prioritera rätt för att snabbt förbättra de viktigaste arbetsförutsättningarna. Att varje grupp gör det utifrån sina förutsättningar. Det gäller att se över de förutsättningar som avser ledarskapet, arbetsgemenskap, stimulans i arbetet, möjligheter att påverka, arbetsbelastning.

Upplever chefer och medarbetare att ovanstående "mjuka" faktorer är bra eller mycket bra ökar prestationerna och detta utan att slita ut medarbetarna, kreativiteten ökar, arbetsplatsen blir dessutom mer attraktiv för de personer som ni vill rekrytera, o s v. En positiv cirkel har skapats alltså.

Det är viktigt att cheferna och deras grupper använder sig av tillförlitligt underlag för att förbättra sina arbetsförutsättningar och att man gör kontinuerliga uppföljningar på ett professionellt sätt. Jag menar neutralt och tillförlitligt. D v s mätning och analys görs på ett professionellt sätt med extern leverantör som använder sig av tillförlitliga metoder. De "mjuka" faktorer som jag nämnde ovan, måste mätas och sammanställas på ett systematiskt sätt för att kunna användas som beslutsunderlag.

För vad kan hända ifall man använder material som cheferna och grupperna är osäkra på eller som de drar fel slutsatser från?

Skulle du våga ta den risken? Jag menar risken att ge dina chefer och medarbetare ett felaktigt underlag som gör att de misslyckas i jobbet? 

Viktigast är ledarskapet enligt Metalls förre ordförande

Jag var i morse på ett frukostmöte hos Stockholms Handelskammare. När jag skulle gå, stötte jag på Göran Jonsson - förre Metallordföranden. Vi hade ett litet samtal, där han återkom flera gånger om ledarskapets betydelse för att utveckla företagen. Det han menade var inte bara högsta ledningen utan alla chefers ledarskap.

Jag kommer speciellt ihåg hans ord: "Ledarskapet är avgörande för kreativiteten i företagen och om medarbetarna känner att det är roligt att gå till jobbet".

Jag blev litet betänksam av med den kraft som han framförde detta. Det var hans genuina uppfattning. Han hade sett så mycket brister och jag uppfattade tecken på frustration hos honom.

Han har ju sett arbetsmarknaden från olika perspektiv och under många år. Han har dessutom jobbat med att utveckla sina medlemmars förutsättningar i arbetslivet, både ekonomiskt och i förhållandena på jobbet. Hans nyckelord var: Ledarskapet.

Så, min reflektion är ju att trots alla miljarder som företagen satsar på ledarskapskurser och utbildningar så blir inte resultatet bra. Det har jag vittnat om tidigare i min blogg och det ser vi ju dagligen i media.

Vad är orsaken till situationen?
Måste vi acceptera att satsningar på ledarskapsutbildning inte når ända fram?
Motfrågan blir naturligtvis - Vad hade hänt om vi inte satsat på ledarskapsutveckling och alla kurser?
OK - jag inser att det kan ju finnas en point i motfrågan.

Alltså - om vi sammanfattar min utgångspunkt att det finns brister i resultaten efter genomförda ledarskapsutbildningar. Företagen och cheferna och medarbetarna får alltså inte den avkastning i tid och pengar som satsats. Punkt!

Om vi har denna insikt och du som läsare delar den med mig - vad bör vi då göra?

Sluta investera i ledarutveckling? Nej, det är nog väldigt riskfyllt.

Vi borde kanske försöka finna nya sätt att stötta cheferna och kanske anpassa stödet till vilka behov som behövs på individnivå. Att delar av utvecklingen görs individuellt. Olika chefer kommer att ha olika behov. Behoven är inte bara kopplat till chefernas förmåga utan även till den situation som cheferna befinner sig i. Detta är ett möjligt sätt. Här har chefernas chefer en uppgift i många verksamheter och företag. Men frågan är om denna uppgift fungerar så där jättebra. Bara för att jag är högre chef så är jag bra på att coacha mina underställda chefer .... ?

Säkert har du som läser detta någon idé som också kan vara värd att testa för att utveckla ledarskapsutbildningarna. I allt utvecklingsarbete på marknaden uppstår alltid flera parallella spår för att hitta lösningar på problem. Något av dessa blir dominant eller så kommer flera att leva parallellt med varandra i konkurrens. 

Att ett antal ledarutvecklingsföretag utvecklar olika sätt att utveckla chefer i sitt ledarskap och att man använder neutrala mätmetoder för att hitta fungerande metoder. Slutresultatet kommer säkert att bli att man kommer att konstatera att ett antal metoder förbättrar ledarskapet och att branschen utvecklar successivt nya och effektivare metoder. Branschen måste utveckla sig och sina metoder.

Vi måste hitta nya sätt att förbättra ledarskapet. Jag är övertygad om att det går. Det går alltid att förbättra saker. Om det finns belägg för den frustration som jag uppfattade Göran Jonssons uttalande finns det massor att göra för att utveckla ledarskapet.

Behovet av förändring och effektivisering av ledarskapsutvecklingen är på den nivån att marknaden är beredd att betala för det.  För förbättras ledarskapet ökar kreativiteten i företagen och vi ökar också medarbetarnas engagemang. Och chefernas! Vad mer behöver vi?