Sveriges bästa chef

Detta fick mig att återuppta bloggandet.

Siri söker jobb hos Sveriges Bästa Chef!

Ett så underbart initiativ! Så oväntat initiativ!

Men också inte oväntat!

Därför att många av dagens unga är ambitiösa, orädda, kreativa. Här ett bevis!

De ställer krav på den arbetsplats och de uppgifter som de vill utvecklas med. Det innebär att arbetsplatsen har de förutsättningar som behövs, d v s en bra chef som i sin tur har bra förutsättningar för sitt ledarskap, bra arbetskamrater och intressanta arbetsuppgifter. Kraven på chefen är ju att ställa krav på och att bjuda in till att påverka, ge feedback och vara tydlig.

Siri och alla hennes årskamrater är ute på arbetsmarknaden idag. Många har ansvarsfulla jobb och fyller viktiga roller, oavsett om de är säljare, chefer, kommunikatörer, industriarbetare eller spelutvecklare. De finns kanske anställda hos just dig som läser mina rader.

Konkurrensen om ambitiösa, läraktiga och orädda personer ökar hela tiden.
Frågan är vad ni i den verksamhet som du jobbar på gör för att attrahera och att behålla dem?

Mitt personliga exempel på hur viktigt det är med feedback och sammanhang

Som enmansföretagare jobbar jag ofta ensam. Jag har provat många olika sätt att utveckla mig som yrkesperson. D v s dels som företagare och dels som yrkesman inom min profession. Som företagare behöver jag utveckla min förmåga att generera lönsamma affärer och min förmåga att vara en värdefull tillgång för mina kunder och mina samarbetspartners. Det gäller för mig att visa resultat. Utan resultat inget förtroende från vare sig mig själv, mina kunder eller mina leverantörer/samarbetspartners.

Det gäller för mig att på ett tidigt stadium göra rätt val när det gäller vilka leverantörer och samarbetspartners jag vill arbeta tillsammans med, välja rätt marknadssegment och inom dessa rätt målföretag/-myndigheter. Jag ska också välja de problem som är viktigast för mina kunder att få lösta på ett snabbt sätt, utifrån min egen kompetens, mitt intresse och mina samarbetspartners leveransförmåga.

Jag måste också sätta av tillräckligt med tid för att rimligen skapa de volymer av kontakter jag behöver för att skapa en framgångsrik verksamhet. Jag behöver dels se till att varje dag och varje vecka bli litet bättre på att göra det jag gör. Jag behöver också ta ett steg tillbaka för att växla perspektiv och se om det är något jag missat eller se möjligheter för att få nya idéer.

Jag jobbar alltså ungefär som de flesta - men som ensamföretagare med den skillnaden att jag har jag bara externa kontakter och inga interna som klappar mig på axeln eller ger mig tummen ned eller kommer med goda råd.

Det är ju inte alltid så att även om jag gör rätt så blir det inte rätt resultat hela tiden. Det är då lätt att känna ett visst missmod och kanske överväga att överge något som kan bli bra i längden.

För att få viktig feedback och kunna stämma av med någon, har jag engagerat en ung person med lämplig bakgrund som granskar mina aktivitetsresultat, stämmer av mina aktiviteter mot de mål jag satt för mig själv och presenterar sina egna slutsatser för mig. Vi har många bra diskussioner. Jag gör regelbunden avrapportering och vi träffas en till två gånger i månaden.

Vi hade i förra veckan en avstämning av vårt samarbete under det senaste året.  Jag redogjorde då för de framgångar för mig som vårt samarbete bidragit till och han redogjorde för sina erfarenheter av hur han såg på det utvecklingsarbete som jag gjort under året och hur han såg på vårt samarbete och vad han ansåg vi skulle ändra på. Vi bestämde också ett antal saker i vårt samarbete som vi ska sluta göra och vi bestämde några nya rutiner och att jag ska prova att göra vissa aktiviteter på nytt sätt för att lättare nå mina nya mål. Vi hade förmodligen vad man skulle kalla för ett "utvecklingssamtal light".

Jag vill utifrån mina egna färska erfarenheter som ensamföretagare med behov av sammanhang, feedback och konstruktiv utvärdering visa på hur viktigt det förmodligen är för medarbetare och chefer att från sin chef få diskutera sina mål och kontinuerligt få feedback för att utvecklas

.Jag vill utifrån mina personliga erfarenheter visa på att det är viktigt för chefer att hålla en levande dialog med sina medarbetare inte bara om själva jobbet eller projekten utan även
om personliga mål och framsteg, verksamhetens mål och vid behov även hur man kan utveckla formerna för feedbacken. Hur och i vilken grad man ska göra det beror på ens egna erfarenheter och hur man är som person och vem man ska möta.

Nöjda medarbetare är inte nyckeln till lönsamma prestationer

Med glädje delar jag med mig av denna studie som visar på svårigheten att med en vanlig medarbetarenkät eller NMI-undersökning försöka skapa ett värde för medarbetarna som gör att de presterar på en högre nivå.

Läs gärna artikeln i Svd Brännpunkt .

Man inleder utifrån offentlig sektor - men resonemanget  håller även för privata näringslivet. Gör man rätt när man investerar i en kartläggning för att utveckla sin verksamhet får man avkastning. Studien redovisar kartläggningar där avkastningen har begränsat sig till att vara en kostnad.

Lyckas som chef - när gör man det?

Att som chef reflektera om hur väl man lyckas med sitt jobb som just chef och ledare. Det gör man kanske först i samband med utvecklingssamtalet med sin egen chef och kanske efter utvecklingssamtalen med sina medarbetare.

Chefsrollen är ju en sida av uppdraget. Att ansvara och utföra uppgifter och initiativ som ingår i chefsjobbet, det kan vara att delta i möten, uppnå budgetmål, omorganisera, rekrytera o s v. Lyckas man som chef har man uppnått de eventuella mål som finns kopplat till chefsrollen.

Men som chef finns ju rollen ledare. Att lyckas som ledare är ju att få sina medarbetare att lyckas i sitt jobb. Att leda andra till att få dem att uppleva att de lyckas i sina jobb. Hur blir då utgångspunkten. Jo, först att ha formulerat tydliga mål för verksamheten och för individerna och att ha försäkrat sig om att de har uppfattats och accepterats. Kontinuerlig uppföljning och feedback är viktig så att målen och prestationerna hålls levande.

Det andra är att ge sådana förutsättningar att medarbetarna har förutsättningar att lyckas i sina jobb. Jag brukar säga "det gäller att bädda för medarbetarnas framgångar om du själv i längden ska bli framgångsrik".

Det innebär att gå runt och checka av läget - se om det finns konflikter, se om det finns problem i systemstöd (processer). samordning, kompetens. Se om det finns någon som mår dåligt oavsett om det har med jobbet eller privat att göra. Ge individuell feedback utifrån medarbetarnas behov och uppgifter. Är arbetsbelastningen för hög eller för låg - åtgärda detta om det behövs.

Många chefer har sina medarbetare spridda geografiskt så då gäller att kommunicera på annat sätt. Men just den kontinuerliga kontakten är viktig. Det gäller för chefen att bygga upp förtroendet för henne/honom som chef, för det kommer alltid tillfällen då chefens ledarskap ställs på prov. T ex att genomföra förändringar som kan förorskaka negativa förändringar för medarbetarna. Det underlättat då att chefen har ett gott förtroende sedan tidigare.

Intrycken blir många och prioriteringarna som behöver göras kan bli svåra att göra. Vad är det som påverkar arbetsbelastningen? Vad är det som skapar konflikten mellan vår avdelning och kvalitetsavdelningen? Hur får jag medarbetarna att komma med förslag på förbättringar, varför har inte Kalle tagit det ansvar jag förväntade mig när han kommit tillbaka från sin kurs? Det är dags för Kerstin att få mer ansvar, hur kan jag få Daniel att ta fylla sin roll och sitt ansvar han fått?

Ett stöd för chefen i prioriteringsstunderna kan vara att göra en sondering utifrån de faktorer som påverkar prestationerna. Då är frågan vilka är faktorerna och hur påverkar de varandra och under vilka förutsättningar.

Att inte hålla koll på detta genomskådar medarbetarna obönhörligt. Domen blir hård. Jag har stött på där man ska stärka sammanhållningen och stämningen på arbetsplatsen genom upplevelser, fredagsöl, konferens m m när man i gruppen anser att chefens ledarskap har brister, eller att den fysiska arbetsmiljön har brister eller att det finns konflikter, eller bristande förtroende för företagsledningen.

Det gäller att göra sin sondering och sina bedömningar och beslut grundade på vad som de facto påverkar. Att göra sonderingen på ett sätt som är neutralt och som visar hur medarbetarna uppfattar sina förutsättningar. Vi kallar en sådan sondering för Prestationsanalys. Studera gärna på vår hemsida.

Upphandla medarbetarenkät

Vi fick i veckan en anbudsförfrågan från en kommun - men det kunde lika gärna ha varit ett företag. De hade tidigare haft besök av oss och av andra leverantörer. Man hade erfarenheterna från tidigare enkäter och ville under kommande år göra en som ger cheferna bättre underlag än vad de fått tidigare.

I anbudsförfrågan hade man ett antal skallkrav. Men dessvärre kolliderade några av skallkraven med varandra. Skallkraven på vetenskaplighet och tillförlitlighet kolliderade med kraven på anpassning till förhållandena på de aktuella arbetsplatserna.

Det man hade gjort var att man hade tagit de viktigaste egenskaperna från ett antal leverantörer och sedan skapat ett underlag för en idealisk medarbetarundersökning som skulle passa dem.

Många gånger kan det fungera att göra så. Då innebär detta att alla anbudsgivare nödgas utveckla och lägga till egenskaper och funktioner till sin tjänst eller produkt så att man uppfyller samtliga Skall-krav. De måste ju alla vara uppfyllda, annars blir man automatiskt diskvalificerad.

När det gäller t ex standardiserade medarbetarenkäter som är utformade för ett specifikt syfte och med höga kvalitetskrav så ligger ett omfattande utvecklingsarbete bakom.

Skulle upphandlarens krav på en medarbetarenkät vara annorlunda än vad man kan möta med en standardenkät, och man vill ha samma höga tillförlitlighet måste man utveckla en ny enkät praktiskt taget från grunden. Att utveckla en medarbetarenkät som ger en hög tillförlitlighet och därmed ger ett tydligt och bra beslutsunderlag till chefer och organisation innebär ett omfattande utvecklingsarbete.

I detta ingår bl a vetenskapliga studier kring de faktorer som man vill mäta (finns förmodligen omfattande litteratur som ska studeras), frågeformulering, validering av formulär, statistiska beräkningar av tillförlitlighet mm, metodutveckling för datainsamling och analys, insamling av jämförelsedata och metodutveckling för överlämning av resultat, uppföljning m m. Sannolikt en miljoninvestering.

Det är få uppdragsgivare som är beredda att göra denna satsning utifrån en enstaka kund, därför behöver man som beställare välja bland de standardenkäter som finns på marknaden och bedöma syfte, kvalitet och hur och när leveransen av resultatet görs så att de önskade effekterna efter enkäten uppnås. Det kan ju tänkas att syftet med dessa standardenkäter inte exakt stämmer med ens egna preferenser. Det är då bättre att kompromissa med sina preferenser än att kräva ändringar i det standardiserade formuläret. Detta främst av tids- och kostnadsskäl. Kvaliteten på det som produceras i verksamheten är en viktig faktor och som kan komplicera ens överväganden.

Men som en tumregel vill jag säga: det är ofta bättre att utgå från ett beslutsunderlag från en undersökning enligt strikta metoder när man ska dra slutsatser - även om den inte till helt täcker in samtliga områden man tänkt sig, än att utgå från beslutsunderlag med låga krav på metod och säkerhet men som behandlar samtliga områden man tänkt sig.

Våga ha kul på jobbet

Jag hörde idag under lunchen om att man hade forskat om att när man hade kul på jobbet så presterade man som bäst. Man berättade om att man på en arbetsplats hade så högt i tak att chefen rappade en rapport och att alla mer eller mindre hade litet tokiga saker för sig. Men man hade samtidigt ett prestationsfokus. Enheten presterade på topp.

Jag vet från de prestationsanalyser vi utför och från den aktuella arbetslivsforskningen att upplever man att man har bra arbetsförutsättningar inom de faktorer som påverkar prestationerna så vågar man vara kreativ och skoja. I detta fall kan faktorn Trygghet, d v s jag blir som chef eller medarbetare accepterad som jag är och jag känner att jag bidrar i verksamheten. Jag kan påverka och jag känner gemenskap med mina arbetskamrater - alltså en arbetsplats utan konflikter. Viktigt att medarbetarnas relation med chefen är goda. Chefen ger feedback i tillräcklig utsträckning till varje individ och ger mål och följer upp. Ja, ledarskapet måste fungera. Arbetsbelastningen måste också oftast vara optimal.

Naturligtvis finns arbetstoppar såväl som alltför få arbetsuppgifter ibland. Men dessa förhållanden bör inte inträffa alltför ofta. Arbetsuppgifterna måste också vara intressanta. D v s man har rekryterat rätt personer och alla känner att de får lära sig nytt i den utsträckning som de trivs med.

Det går nog inte att på en Kul arbetsplats ha en schablon för hur allt ska vara och att det så ska förbli. Jag tror att på en arbetsplats där man har kul och samtidigt har ett prestationsfokus, så innebär det att ständiga förändringar. I en kul och kreativ miljö kommer många nya idéer, som man helst vill testa. Detta skapar förändring. Så därav chefens rapportrappande. Nästa gång kanske han sjunger rapportarian. Men alla har klart för sig vilken uppgift man har så produktiviteten blir inte lidande. Den gynnas av teamet som har kul.

Arbetsplatser som vill vara attraktiva arbetsplatser, måste enligt min mening hålla koll på hur medarbetarna och cheferna uppfattar sina arbetsförutsättningar i de faktorer som påverkar deras prestationer. Viktigt att inte sträva efter trivsel på arbetsplatsen. Det finns arbetsplatser där man trivs och där man inte presterar speciellt mycket. Strävan ska vara skapa förutsättningar att alla lyckas i jobbet.

Om det på en arbetsplats finns personer med rätt kompetens och inställning känner att de presterar och lyckas i sitt jobb, då blir också prestationerna därefter. Och de trivs och bidrar med nya idéer. De vågar komma med djärva och värdefulla idéer. De känner att de betyder något.  De"tål" att de får för mycket att göra ibland, likaväl som att en tillfällig konflikt inte är hela världen för dem.

Vi är ju människor och konstiga saker händer oss ibland - så känner vi oss i balans och trygga så klarar vi tillfälliga svårigheter galant.

Att lyckas i jobbet - låt dig inspireras från c:a 18:30 minuter

Kan gälla oavsett om du är chef, säljare, handläggare, kundservice, kanske t o m som mamma eller pappa.

Hela filmen handlar om ledarskapet idag och det finns även ett avsnitt som visar på hur man som framgångsrik chef interagerar med sina medarbetare. Föredragshållaren nämner bl a att medarbetarna ska uppleva att de kan påverka, att de trivs och att företagskulturen är lämplig. Kom ihåg att produktiv trivsel är någonting helt annat än allmän trivsel. Vad jag menar med produktiv trivsel är den som kommer ifrån att man känner att man lyckas i jobbet. Att man har de förutsättningar som krävs för att lyckas i jobbet!