Hållbar hantering av personella resurser - finns det?

Hållbart samhälle, hållbar verksamhet, hållbar produktion, hållbar konsumtion, hållbar miljöteknik, hållbar ..

Men har någon läst eller diskuterat Hållbar hantering av personella resurser? I min Google hittade jag inte mycket. Googla på det. Prova med hållbar hantering av mänskliga resurser. Hållbar hantering personella resurser? Hållbar hantering personal. Prova sen med hållbar konsumtion, hållbar produktion, hållbar stadsplanering, m m.
Varför så litet om mänskliga eller personella resurser?

Jag har roat mig med att studera hur stor andel företagsfusioner som lyckas. Inte så många. Jag får olika besked från Google och från dem jag diskuterar med. Sannolikheten för en lyckad företagsfusion verkar vara högre än att vinna på en lott. Men oddsen är inte övertygande.

Ett beslut om fusion, sammanslagning av företag, må vara välgrundat men ändå är sannolikheten hög att man misslyckas. Många gånger misslyckas även andra förändringar i verksamheter. Men nu har jag valt att se på fusioner när jag skriver denna blogg.

Ett skäl till att man misslyckas med en organisationsförändring (t ex fusion) kan vara att man inte tagit hänsyn till de personlella resurserna. (Det finns andra troliga skäl också). Har man inte tagit hänsyn till de personella faktorerna kan följden bli att nyckelpersoner lämnar företaget. Att oro och misstro sprider sig. Att rykten och konflikter fortplantas ut i de sociala medierna. Den negativa snöbollen kommer igång.

Lika viktigt som att fatta ett välgrundat beslut är det viktigt att säkerställa att chefer och medarbetare jobbar aktivt mot en lyckad fusion. Företagsledningen behöver hjälpa cheferna att stödja sina medarbetare utifrån den situation som råder i de olika enheterna.

Omfattande generella aktiviteter är bra - men sällan tillräckliga. Det är viktigt att försäkra sig om hur chefer och medarbetare upplever sitt förtroende för ledningen, hur de ser på tryggheten i anställningen och de förändringar man står inför, konfliktrisker o s v. Att man på ett aktivt och trovärdigt sätt tar sig an utmaningarna utifrån hur chefer och medarbetare upplever det.

Brister trovärdigheten i de åtgärder man genomför, t ex genom att medarbetare och chefer upplever att företagsledningen försöker lösa fel problem, eller att cheferna har svårt att hantera situationen som råder i den egna gruppen, så sjunker möjligheterna till en lyckad fusion med allt detta innebär.

Det är därför viktigt att ta reda på hur personalen ser på de faktorer som påverkar prestationerna. Att tidigt fånga signalerna och kunna tolka dem rätt. Hög stress och arbetsbelastning kan bero på bristande trygghet, oro, brister i ledarskapet, konflikter, överbemanning och naturligtvis underbemanning. Att förstå rätt orsak på den aktuella arbetsplatsen och agera utifrån denna.

Att på ett tillförlitligt och neutralt sätt göra en kartläggning av hur personalen och cheferna upplever förutsättningarna för att prestera i arbetet har en avgörande betydelse. Att återkopplingen till cheferna och företagsledningen görs av en neutral part. Att analyserna och slutsatserna görs av personer med erfarenhet om hur det ser ut på liknande företag med liknande sysselsättningar. Att man förstår skillnaden mellan symptom och bakomliggande orsaker.

Mitt råd i denna viktiga fråga: Det är viktigt att sätta av resurser för en hållbar hantering av de personella resurserna när man bestämt sig för en större förändring i sin verksamhet.