onsdag 24 augusti 2011

Oengagerade medarbetare som chefen vill säga upp

Så, nu är väl alla tillbaka från semestrarna! Eller hur? Många har nya idéer som ni gärna skulle vilja genomföra. Den sköna känslan av att ha idéerna och massor med tid att förverkliga dem är ju underbar. Eller hur? Gäller att planera tiden så att den räcker till för att förverkliga det du tänkt dig.

Jag ber dig stanna i tanken och känslan och inte låta dig dras med i ekorrhjulet in i alla nödvändiga saker som måste göras. Det finns metoder för att planera dagarna så du hinner med både nödvändiga saker och få tid över för att förverkliga det du vill ha. Tro mig! Jag lärde mig detta i våras och det ger resultat.

Jag jobbar för att hjälpa andra att lyckas i jobbet. Jag har resurser för att stödja alla slags organisatoner för att få både chefer och medarbetare att lyckas i jobbet. Detta innebär att verksamheterna fungerar oerhört bra eftersom medarbetarna är så engagerade och kreativa när de har bra arbetsförutsättningar.

Ett exempel: Jag såg i förrgår en artikel om att en hög procent av medarbetarna är oengagerade i jobbet och att arbetsgivarna vill säga upp dessa. Man vill göra det lätt för sig.

Men om du som arbetsgivare eller chef inte har lyckats skapa engagerade medarbetare av dem du redan har, hur har du då tänkt dig att behålla engagemanget hos dina nya medarbetare ifall du driver din verksamhet på samma sätt som tidigare?

tisdag 9 augusti 2011

Förutsättningar lyckas i jobbet

Jag har under semestern läst om magkänslans anatomi. D v s om vad som påverkar oss i våra beslut. Att vi människor egentligen behöver enkla mallar och regler och som vi ska hålla oss till när vi fattar våra beslut - oavsett vad magkänslan säger. Den är dimensionerad till tiden när vi jagade antiloper på savannen. Vi är samma person idag men som har en helt annan situation.

Säg att du ska öka dina chefers och medarbetares prestationer, behöver du förmodligen bättra på deras arbetsförutsättningar - det kan vara den kritiska faktorn.

Hur göra?

  • Fråga medarbetarna och cheferna (förståss) - enkelt, eller hur? Helst anonymt så att dom kan säga exakt vad dom känner.
  • Fråga dom om sådant som påverkar deras prestationer - vet du vilka dessa är?
  • Ställ frågorna så att alla förstår dom och hur de ska svara. Se också till att ha kontrollfrågor så att du kan se ifall man missuppfattat frågan eller varit okoncentrerad när man svarat.
  • Sammanställ svaren och jämför med liknande verksamheters resultat för att skriva dina rekommendationer till grupperna.
Ha en snabb process för detta och följ sedan upp och stötta vid behov.

Nog kan ett beslut om prioritering från en sådan här undersökning strida mot magkänslan. Magkänslan är för många besultfattare en bra vägledare. Men om du är en av dessa beslutsfattare, har du testat att se vilka resultat som metodiskt och neutralt kartläggningsarbete ger?

Boken om magkänslans anatomi redogjorde nämligen för att vi människor överskattar vår förmåga att fatta beslut och vår förmåga att utföra vårt arbete. Att ha olika metoder och mallar för att fatta beslut ger säkrare bra resultat än att göra som man gjort tidigare.